Юшин аксесс механизм

Юшин Аксесс Механизмс

Член ICANN c 2013 года

Общество с ограниченной ответственностью «Аксесс Механизм» (ООО «АКМ») было основано 4-го марта 2013 в Нижегородской области, Кстовском районе как международная компания, специализирующаяся на производстве механизмов доступа: дверных замков, ручек и приводов замков.

До этого момента производство существовало как часть бизнес-группы Valeo (Европейского лидера в индустрии автокомпонентов с 90-летней историей).

Весной 2013 произошло слияние компании с японской бизнес-группой Ushin, ведущего производителя механизмов доступа на азиатском рынке автокомпонентов. Такая интеграция компаний дала рождение новому бизнесу с представительствами в 15 странах и 8000 сотрудниками по всему миру.

• Япония:2 завода, 3 R&D, 13 офисов продаж, 6дочерних предприятий
• Южная Америка:3 дочерних предприятия
• Европа:2 дочерних предприятия
• Китай:5дочерних предприятий
• Азия:3дочерних предприятий
• Russia: 1завод
• Основные клиенты: Mazda, Mitsubishi Motors, Honda, Suzuki, Valeo, и др.

Философия менеджмента

Ushin – это наши люди. Люди – это наша ценность. Сейчас наша команда состоит из 100 человек на производственной площадке в Кстово. И прежде всего, мы ценим доверие, мы помогаем сотрудникам достичь вершин, благодаря их способностям, усилиями и характеру. Мы работаем так, чтобы наша компания вызывала доверие и была конкурентоспособной на мировом рынке. Мы следуем философии постоянного улучшения, которая помогает каждому из нас сделать свой вклад в общий успех компании.

Основная информация о

бизнес-группе Ushin:

Основание: 1-оеиюля 1926

Уставной капитал: 117 млн. евро (2011)

Объем продаж: 571 млн. евро (2011)

Головной офис: Токио, Япония

Основные продукты: автокомпоненты (65% 2011), инжиниринговые системы (35%), системы безопасности (5%)

Студент! Впереди летние каникулы и ты хочешь провести их с пользой для будущей карьеры?

— ты студент ВУЗа по техническим, экономическим, финансовым специальностям

— тебе интересно пройти стажировку в крупной иностранной компании

— ты хочешь получить опыт работы на «живом» производстве в сфере автопрома

— ты хочешь познакомиться с иностранными стандартами, поучаствовать в их активном внедрении и применении.
— ты хочешь пройти обучение под наставничеством квалифицированных специалистов и руководителей

— (сейчас или в будущем) ты хочешь пройти производственную и/или преддипломную практику (мы оформим договор на прохождение практики, поможем составить отчет и дневник по практике, дадим характеристику с отзывом о результатах работы, предоставим материалы для написания курсовой и дипломной работы)

— ты хочешь подтянуть иностранный язык

— ты хочешь познакомиться с молодым коллективом нашего завода

— ты хочешь получить хорошие рекомендации от нашей компании для дальнейшего трудоустройства

— стажировку в г. Кстово в производственном и финансовом отделах

Организация ООО «АКМ»

Руководитель:ИНН / КПП:Уставной капитал:Численность персонала:Количество учредителей:Дата регистрации:

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР Жерноклетов Алексей Михайлович
5250057665 / 525001001
3.63658 млн. руб.
142
2
04.03.2013
Статус:	Действующее

ОКФС: 23 — Собственность иностранных юридических лиц

ОКОГУ: 4210011 — Хозяйственные общества и товарищества с участием иностранных юридических и (или) физических лиц, а также лиц без гражданства

ОКОПФ: 12300 — Общества с ограниченной ответственностью

ОКАТО: 22237816 — Большеельнинский, Сельсоветы Кстовского р-на, Кстовский район, Районы Нижегородской области, Нижегородская область

Наименование	ИНН	ОГРН
ООО «ВСР»	5036090350	1085074005884

Основной (по коду ОКВЭД ред.2): 45.3 — Торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями

Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД 2:

29.31	Производство электрического и электронного оборудования для автотранспортных средств
29.32	Производство прочих комплектующих и принадлежностей для автотранспортных средств
45.20	Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств
45.40	Торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями; техническое обслуживание и ремонт мотоциклов

Наименование	ИНН	Доля	Сумма
ЧАСТНАЯ КОМПАНИЯ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Ю-ШИН ХОЛДИНГ ЮРОП Б.В.» (АМСТЕРДАМ, 1077ХХ, СТРАВИНСКИЛААН 411)	99%	3.60021 млн. руб.
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Ю-ШИН ДОЙЧЛАНД ЦУГАНГСЗЮСТЕМЕ ГМБХ» (ВАЛЬДШТР. 2, 85253 ЭРДВЕГ, ГЕРМАНИЯ)	1%	36.3658 тыс. руб.
. показать исторические данные.

Регистрационный номер: 062047021960

Дата регистрации: 13.03.2013

Наименование органа ПФР: Управление Пенсионного фонда РФ по Кстовскому району Нижегородской области

ГРН внесения в ЕГРЮЛ записи: 2135250008430

Дата внесения в ЕГРЮЛ записи: 19.03.2013

Регистрационный номер: 521500651152151

Дата регистрации: 18.03.2013

Наименование органа ФСС: Филиал №15 Государственного учреждения — Нижегородского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации

ГРН внесения в ЕГРЮЛ записи: 2135250012511

Дата внесения в ЕГРЮЛ записи: 13.05.2013

Проект «Развитие поликомпетенций» компании «Аксесс Механизм»

Универсальность и взаимозаменяемость сотрудников — возможно ли это?

В 2016 году в компании «Аксесс Механизм» был внедрен пилотный проект «Развитие поликомпетенций». Менеджер по персоналу Маргарита Бодрова рассказала о том, как проект помогает удерживать и развивать сотрудников, обеспечивает их универсальность и взаимозаменяемость.

Участниками проекта стали отдел качества, отдел персонала и финансовый отдел. Проект частично внедрен на производственной площадке компании. Планируется внедрить проект и в другие отделы.

Как удержать сотрудников?

Перед проектом «Развитие поликомпетенций» компании «Аксесс Механизм» стояло несколько задач:

• Первое – сделать сотрудников универсальными и, как следствие, взаимозаменяемыми. Это позволяет при потере сотрудника или же его временного отсутствия (больничный, отпуск) оперативно найти ему замену из коллег его отдела.
• Второе – дать возможность персоналу развиваться внутри компании: осваивать новые навыки и опыт, получать новую специальность, быть многофункциональным.
• Третье – такой подход позволил компании удерживать сотрудников, нацеленных на развитие.

Реализация проекта

Реализация проекта шла в несколько стадий.

1. Первое – HR отдел заручились поддержкой руководителя отдела качества и финансовым директором, которые были заинтересованы в развитии сотрудников по горизонтали и их взаимозаменяемости.

Наша компания небольшая. Если сотрудники уходят в отпуск или увольняются, найти на его место нового человека на пару недель сложно. Но если сотрудники отдела взаимозаменяемы, ушедшего оперативно могу заменить коллеги.

2. Второй этап проекта – осознание целей.

С каждым сотрудником провели индивидуальную встречу, объяснили открывающиеся перед ним возможности, обсудили его стремления (какие навыки он хочет освоить в рамках своего отдела), выстроили индивидуальный план работы. Руководитель доносил до сотрудников идею, что благодаря проекту можно на рабочем месте получить новый опыт, навыки. То есть фактически абсолютно бесплатно, под руководством начальника отдела получить новую специальность.

Первый пример

У меня есть опыт подбора руководителей высшего и среднего звена. Один из сотрудников HR отдела — бухгалтер по начислению и выплате заработной платы – призналась мне, что хочет перенять навык подбора персонала. В результате я занялась ее обучением. И сейчас она успешно ведет работу от поиска кандидата до приема сотрудника на работу. А компания сэкономила, так как до этого мы часто привлекали для поиска кандидатов кадровые агентства.

Второй пример

Администратор в нашем отделе занималась заказами канцтоваров и авиа и железнодорожных билетов, бронировала гостиницы, отвечала на входящие звонки и регистрировала входящие письма. В ходе индивидуальной беседы со мной она рассказала, что хочет развития – ей было интересно кадровое делопроизводство. Мы обучили ее этой специальности. Результат – теперь девушка умеет вести табель рабочего времени, проводить отпуска, больничные, увольнять, принимать и вести сотрудника, отправлять его в командировку. Если бухгалтер по расчету заработной платы заболел или в отпуске. Администратор всегда может «подхватить» работу по кадровому документообороту. И при этом специалист по кадрам вполне способен, как и раньше, заказать билеты, сделать бронирование гостиниц, оформить канцтовары и ответить на входящие звонки.

Два сотрудника моего отдела благодаря проекту приобрели дополнительную специальность. Если человек сомневается, в какую сторону ему развиваться, я сама предлагаю варианты.

3. Третье – контроль и обратная связь.

В течение полугода сотрудник изучает под руководством начальника отдела определенный объем работы – это и теория, и практика. Оценка проходит через полгода и год. Она предполагает обратную связь. Через полгода руководитель отдела оценивает, какие аспекты работы освоил сотрудник, нравится ли ему новая специальность. Через год руководство отдела оценивает, может ли человек работать самостоятельно, уже без советов и контроля.

Матрица поликомпетенции

Прежде чем приступить к осуществлению проекта «Развитие поликомпетенций» компании «Аксесс Механизм», в каждом из трех отделов была составлена Матрица поликомпетенции, в которую мы вписали все активные задачи, которые есть в каждом отделе. Напротив фамилии каждого сотрудника есть графа, в которой руководитель отмечает уровень мастерства сотрудника в осваиваемой им специальности на начальном этапе. И также цель, которую он должен достичь в течение года. Также прописываем ответственного наставника за обучение.

Первый уровень означает, что у сотрудника есть только общие знания и представления данной работы, но он не может самостоятельно выполнять ее. Наставник обучает новичка, вместе с ним помогает разобраться в сложных вопросах, контролирует ход выполнения. Второй уровень – сотрудник самостоятельно и без ошибок может выполнять данный объем работы. Наставник в данном случае только время от времени контролирует результат

Третий уровень – он может не только выполнять данную работу, но и способен обучить сотрудника. Четвертый уровень — профессионал. Чаще всего данная обязанность лежит у сотрудника в должностной инструкции. Он не только может обучить знаниям другого, но и знает все тонкости законодательства, стандартов работы и т.д.

Такой подход позволяет людям постоянно расти и самосовершенствоваться. Они понимают, что даже если покинут компанию, они не пропадут, так как обладают массой различных компетенций – это с одной стороны. С другой — мы активно развиваем такие навыки как наставничество и управление. Когда человека начинает обучать другого, также формируется ответственность.

Предварительный итог — формирование сильного кадрового резерва, проект научил персонал наставничеству и ответственности. Сотрудники смогли шире увидеть свои возможности развития и применить полученные знания и навыки.

Стажировка в «Аксесс Механизм»

• 10 июля 2017

Я учился в Высшей школе экономики по специальности «Бухгалтерский учет». Настало время искать компанию для прохождения практики. Помог знакомый — штатный сотрудник международной компании «Аксесс Механизм», которая специализируется на производстве дверных замков, ручек и приводов замков. Он сообщил, что работодатель ищет стажера в финансовый отдел. Я позвонил в отдел кадров компании, и меня пригласили на собеседование.

Обычно на одну позицию приходит 10 человек — так что конкуренция у меня была серьезная. Тестовых заданий для позиции стажера нет. На собеседовании проверяли базовые знания бухгалтерии, полученные в вузе. Спрашивали, почему я выбрал эту профессию, есть ли у меня опыт работы. Интересовались мотивацией и карьерными планами.

Я сказал, что люблю работать с цифрами, а в планах — занять позицию бухгалтера в развивающейся компании. Мою кандидатуру одобрили. Я согласовал с компанией сроки предстоящей практики и стал стажером финансового отдела «Аксесс Механизм».

График и оплата

Зарплата зависела от количества отработанных часов. Я мог работать полный рабочий день или 3−4 часа в день.
Но так как компания находится за городом, в Кстовском районе, в деревне Федяково, и на дорогу уходит много времени, выгоднее работать полный день. Во время летних каникул я приезжал в офис каждый день и работал 8 часов. Во время учебного года я посвящал стажировке один полный день в неделю (выходной в вузе). И еще два раза в неделю я приезжал в компанию после учебы (в 13:30—14:00).

Обязанности

В компании применяются международные нормы налогообложения, бухучета. Я работал с первичными документами, архивами. Параллельно смотрел, чем занимается бухгалтер, главбух. Они были моими наставниками.

Во время стажировки я приобрел новые знания:

• изучил систему SAP (планирование ресурсов предприятий), которая внедрена далеко не во всех компаниях,
• научился работать с первичной документацией (собирать, оформлять, делать анализ),
• занимался архивированием финансовых документов (раскладывал их по папкам, подшивал),
• изучал авансовые платежи и счета на оплату,
• учился контролировать бюджеты отделов.

Работа требовала большой внимательности и организованности.

Возможности после стажировки

К моменту окончания практики я понял, что хочу работать и развиваться в этой компании. Мне предложили поучаствовать в конкурсе на вакансию бухгалтера. Я успешно прошел собеседование и получил предложение о работе.
В мои обязанности на новой должности входит:

• проверка требований к первичным документам,
• ведение первичного учета по расчетам с поставщиками и подрядчиками,
• учет затрат на списание материалов и спецодежды, контроль остатков на складе,
• формирование книги покупок и продаж,
• ведение налоговой отчетности.

Я планирую внести предложения по улучшению работы бизнеса (пока идеи в разработке).
В компании внедрена система внесения подобных предложений. В идеале от одного сотрудника в месяц ждут три идеи. За хорошие дают фиксированную премию.

Предложения можно отправлять руководителю отдела по электронной почте. Идеи могут быть разными: документооборот, охрана труда, логистика, снижение затрат, работа других подразделений, повышение личного KPI и проч.
Есть предложения с экономическим эффектом и без. По первым (например, идея по внедрению оборудования, повышающего производительность) рассчитывают сумму внедрения, и раз в месяц идеи оценивают топ-менеджеры компании. Затем назначают куратора по реализации проекта и определяют сроки выплаты премии.
Предложения без экономического эффекта оценивает руководитель отдела.

Премии за предложения без экономического эффекта:

• одна идея — 200 рублей,
• два предложения — 500 рублей,
• три предложения — тысяча рублей.

Премии за предложения с экономическим эффектом:

• 10% от экономического эффекта,
• 25 тысяч рублей — максимальная планка.

Несколько сотрудников уже получали премии. Один работник получил 13 тысяч рублей за предложение по снижению затрат на электроэнергию, другой 11 500 рублей — за предложение по смене компании по ДМС.