Курсы эйчар в москве

• Руководители и сотрудники департаментов по работе с персоналом
• Руководители бизнес подразделений, которые хотели бы расширить свои знания в области управления человеческими ресурсами и трудового законодательства.

Что получают участники

• Интерактивное обучение – дискуссии, деловые игры, компьютерные симуляции
• Преподаватели – ведущие эксперты в области HR, консультанты с большим опытом проектной работы как в российских, так и в международных компаниях.
• Сертифицированные преподаватели курса CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
• Индивидуальный подход – максимум внимания каждому участнику группы (не более 15)
• Комфортное обучение – удобное расположение Академии, современные аудитории, обеды и кофе-паузы в клубе PwC.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер): подготовка по специальности

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

Данные курсы одобрены и рекомендованы Ассоциацией консультантов по персоналу!

Менеджер по персоналу занимается поиском, подбором и обучением персонала, оценивает эффективность труда отдельных сотрудников и целых отделов, а также разрабатывает системы мотивации и оценки персонала, организует корпоративные мероприятия.

Первоочередная задача менеджера — сделать все возможное для максимально эффективной работы каждого сотрудника.

Менеджеры по персоналу высоко ценятся на рынке труда: по данным портала SuperJob, средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 49 000 руб., профессионалы в области управления персоналом получают до 80 000 руб.

«Специалист» — ведущий центр обучения по направлению управления персоналом. Мы предлагаем Вам более 30 курсов для менеджеров по персоналу, начинающих и профессионалов. Кадровые курсы «Специалиста» одобрены Ассоциацией консультантов по подбору персонала. Более 7000 выпускников курсов по управлению персоналом и кадровому делу успешно работают в ведущих российских и международных компаниях. Престижное свидетельство Центра «Специалист» и полученные глубокие знания и навыки позволяют им строить карьеру в лучших компаниях России.

Пройдя обучения на курсах для менеджеров по персоналу в Центре «Специалист», Вы:

• Научитесь мотивировать сотрудников на качественную работу
• Узнаете, как правильно донести до сотрудников пожелания начальства
• Сможете регулировать корпоративную культуру предприятия. Проводить корпоративные мероприятия, следить за тем, чтобы в офисе всегда была нормальная социальная «температура»
• Получите полезную информацию, как следить за уровнем квалификации сотрудников, как повысить профессионализм сотрудников

Преимущества обучения в Центре «Специалист»:

• Уже более 28 лет «Специалист» является крупнейшим учебным центром в России
• Курсы ведут сертифицированные специалисты по кадровому менеджменту, преподаватели-эксперты, практики с огромным опытом
• Престижные международные сертификаты по окончании обучения
• Гарантированное расписание на год вперед
• Большой выбор места и времени занятий
• Выбор форматов обучения: очное, онлайн, очно-заочное
• Программы курсов постоянно обновляются и соответствуют востребованным на рынке труда специальностям
• Действует обширная программа скидок и акций
• Изучите весь спектр вопросов кадрового менеджмента: управление кадрами, оценка персонала, подбор и адаптация персонала, кадровый документооборот
• Занятия сочетают в себе как теорию, так и практические задания

Также Вы можете пройти в нашем Центре практические семинары для работников кадровых служб и узнать о новейших изменениях в законодательстве.

Анонсы ближайших курсов

Расписание по курсам менеджер по персоналу (HR-менеджер)

— Программа повышения квалификации — Записаться

Курс «HR-менеджер. Практический курс»

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества (16:30-19:30)

• Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
• «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса
• Выгоды и потери каждого участника адаптации
• Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария,
• Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
• Процесс адаптации и поэтапные шаги.
• Практикум: Ролевая игра «Определение значимости адаптации для разных уровней иерархий в компании».
• Практикум: Игра «Определение значимости и приоритетности ролей и инструментов адаптации».
• Практикум: Журнал сотрудника своими руками: SMART, обратная связь, факторы мотивации.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Оценка по компетенциям методом интервью (16:30-19:30)

• Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
• Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
• Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
• Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
• Структура интервью.
• Создание вопросов на проверку компетенций.
• Проверка гипотез и предположений.
• Типичные ошибки при проведении интервью.

HR-Профайлинг

• Составляющие профайлинга
• Базовые принципы профайлинга
• Сбор информации по кандидату
• Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
• Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
• Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
• Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
• Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
• Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
• Анализ кандидата по социальным сетям
• Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
• Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
• Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
• Отработка практических навыков

Внедрение корпоративной культуры, мотивирующей к развитию. Инструменты внутреннего PR

• Ценностный подход к управлению деятельностью команды. Каркас корпоративной культуры. Миссия, ценности, видение компании как инструмент управления. Корпоративный культурный код.
• Организации первой, второй, третий и четвертой «волны». Типы корпоративных культур. Трансформация корпоративной культуры сквозь жизненный цикл организации.
• Формирование корпоративной культуры. Внутренний PR. Инструменты корпоративной пропаганды. Организационная идеология. Оценка эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры
• Х и Y трудовой мотивации. Эволюция подходов. Теория поколений. 10 факторов мотивационная организация труда. Современные приемы.

Курсы обучения HR менеджеров в Москве

О курсе обучения

Данная программа направлена на подготовку специалистов в области работы с персоналом (HR менеджер). Она отвечает профессиональным стандартам британского образования Management & Marketing Universal Business School (MMU Business School), что является основанием для выдачи международного сертификата.
Программу ведут специалисты-ПРАКТИКИ в области управления персоналом и человеческими ресурсами. Программа на 80% состоит из современных методик и практик.

Что дает данная программа:

• Возможность получить новую востребованную профессию в области HR.
• Возможность использовать полученные инструменты в бизнесе, управлении человеческими ресурсами, карьерном росте.

Преимущества программы:

1. Диплом о профессиональной переподготовке Московского института психоанализа с правом ведения проф. деятельности в сфере управления персоналом.
2. Международная сертификация MMU Business School.
3. Гибкая система обучения
4. Возможность работать в любой точке мира.

Кому будет интересна эта программа:

• Психологи, желающие приобрести практические навыки работы с персоналом.
• HR-менеджерам, руководителям, кадровикам. Для тех, кто хочет повысить свою квалификацию в области управления персоналом и по роду деятельности работает с людьми (HR-менеджеры, топ-менеджеры, психологи), а так же хочет расширить свои практические навыки и инструменты в работе.
• Будущим или нынешним директорам по персоналу.
• Руководителям отделов, менеджерам по персоналу без опыта работы.
• Всем тем, кто хочет связать свою деятельность с человеческими ресурсами.

Прошедшие курс HR менеджера:

1. Смогут четко разбираться в структуре современной компании
2. Понимать задачи отдела по персоналу и роль HR менеджера в компании
3. Научатся создавать портрет кандидата
4. Научаться профессионально проводить и проходить собеседования
5. Смогут проводить оценку персонала любой сложности в любой компании
6. Смогут разрабатывать системы мотивации и грейдирования
7. Научатся понимать тонкости трудового законодательства
8. Узнают основы создания и внедрения корпоративной культуры
9. Освоят необходимый для менеджера по персоналу документооборот

Записаться в группу:

План обучения HR менеджера

1. Роль HR отдела в структуре компании. Роль и место менеджера по персоналу (HR менеджера) в организации, зоны ответственности.

Современная организация: понятие, миссия, жизненный цикл, организационная структура компании, ресурсы, функции управления персоналом в современной организации, роль HR-менеджера как бизнес-партнера (модель Дэйва Ульриха)

2. Базовые HR-инструменты: оценка должностей и система грейдов

• Оценка должности и разработка профиля должности: методы и подходы
• Система грейдов должностей: цели создания, методы разработки и внедрения, обзор существующих на рынке методологий (Hay Group, Mercer и т.д.)

3. Корпоративная (организационная) культура: понятие, типы, диагностика, внедрение

• Что такое корпоративная культура: артефакты
• Методы диагностики: модель Эдгара Шейна, методика Спиральной динамики и т.д.
• Ценности компании

4. Разработка модели компетенций

• Цели и задачи
• Виды компетенций: профессиональные, управленческие, лидерские
• Существующие модели компетенций: SHL, Lominger (Korn Ferry) и т.д.
• Уровни развитий компетенций: подход к оценки
• Целевое соотношение компетенций для разных уровней и категорий сотрудников

5. Процедура подбора персонала

• Бренд работодателя и ценностное предложение работодателя (EVP): создания и развитие
• Цели и Задачи подбора персонала
• Планирование потребности в персонале на период, методы определения потребностей
• Описание должности и разработка должностной инструкции, описание портрета кандидата
• Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам: требования к профессиональным и личностным качествам, соответствие корпоративной культуре
• Основные этапы и методы поиска и подбора персонала (самостоятельный поиск, аутсорсинг, рекомендации, реактивный поиск и т.д.)
• Первичная оценка кандидатов
• Анализ документов кандидата: резюме (CV), сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы
• Задачи и особенности проведения телефонного интервью
• Планирование и проведение собеседования: стили, виды
• Современные технологии в подборе: особенности проведения видеоинтервью, (Skype интервью)
• Работа с контрофферами

6. Система адаптации персонала: цели, виды, этапы, методы, инструменты и программы адаптации для разных категорий сотрудников

• Испытательный срок как критерий успешной адаптации сотрудника: законодательные требования, критерии успешности прохождения испытания, технология принятия решения о прохождении срока испытания
• Основные сложности адаптации новых сотрудников
• Общий обзор способов и методов адаптации: книга новичка, фильмы, памятки и т.д.
• Модель наставничества
• Методы коучинга в системе адаптации персонала

7. Система мотивации и стимулирования персонала, ключевые показатели эффективности (KPIs)

Материальная: краткосрочная, долгосрочная

Условно-материальная и нематериальная: компенсационный пакет и льготы

групповая и индивидуальная;

внешняя и внутренняя:

положительная и отрицательная.

• Понятие мотивации, ее роль в управлении персоналом. Факторы, определяющие величину личного дохода.
• Виды и формы мотивации персонала:
• Структура компенсационного пакета, соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
• Модель Даниэля Пинка
• Управления фиксированной частью вознаграждения: разработка системы должностных окладов на основе системы грейдов
• Зависимость премии от выполнения ключевых показателей эффективности (KPIs): компании, отдела, сотрудника
• Системы долгосрочной мотивации
• Разработка социальных программ для персонала.

8. Оценка персонала, Понятие, задачи, виды, инструменты оценки персонала. Методы оценки персонала:

• Система управления результативностью (Рerformance Мanagement): модели и современные тенденции, опыт GE, Deloitte, Adobe и т.д.
• Этапы управления результативностью
• Инструменты управления результативностью
• Связь системы управления результативностью с другими HR-процессами
• Обратная связь: цели, задачи, модели предоставления
• Критерии для оценки деятельности разных категорий работников (менеджеров, специалистов, линейного персонала и т.д.)
• Определение критериев оценки, оценочные шкалы
• Построение ассессмент центра (АC).
• Виды аттестации персонала.
• Технология оценки 360 градусов.
• Управление по целям (MBO).

9. Кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.Обзор ИТ-систем в области HR

• Законодательное регулирование и система законодательных актов
• Необходимая локальная нормативная документация (ЛНД): положения, приказы и т.д.
• Обзор основные законов, касающихся работы кадровой службы (ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» и др.)
• ИТ-обеспечение деятельности кадровой службы: 1С
• Основные ИТ-системы в области HR

Пакет документов: положение о персонале, положение о службе управления персоналом, должностная инструкция менеджера по персоналу, план работы менеджера по персоналу, , бланк проведения структурированного собеседования, заявка на вакансию, положение об адаптации новых сотрудников, процедура адаптации, памятка новому сотруднику, индивидуальный план прохождения срока испытания, контрольный лист прохождения обучения и аттестации, бланк оценки нового сотрудника, описание уровней компетенций по должности, бланки оценки персонала, положение о системе мотивации персонала, идентификация типов трудовой мотивации, положение об оплате труда и дополнительных выплатах, матрица предоставления льгот в зависимости от грейда.

10. Защита аттестационной работы. Сдача экзаменов.

Старт программы: апрель 2017 г.

Стоимость программы: 100 000 руб.

При оплате до 12 марта: 95 000 руб. (условия рассрочки не действуют)

При оформлении рассрочки на 6 месяцев: 110 000 руб. (18 334 руб. в мес.)

Онлайн-участие: 70 000 руб. (или 77 000 руб. при оформлении рассрочки, 12 800 руб. в мес.)