Hr менеджмент обучение

Обучение HR: как вырастить эффективных специалистов по управлению персоналом

Чтобы быть востребованным и ценным, любой специалист, в том числе по управлению персоналом, должен постоянно обновлять знания и обогащать опыт. Поэтому курсы HR-менеджеров становятся все более популярным образовательным продуктом. В чем их польза для самого специалиста по кадрам и для всей компании? Какими бывают курсы HR, чему они обучают? Какие моменты нужно учитывать при выборе программы? Ответы найдете в этой статье.

Что представляет собой обучение HR

Персонал компании не зря называют «человеческим капиталом» — очевидно, что успех предприятия определяют кадры. А кадрами, как и любыми другими ресурсами, нужно умело управлять. Деятельность специалиста по HR уже давно не сводится к подбору персонала и работе с документами. От него зависят такие условия процветания бизнеса, как:

• уровень компетентности и профессионализма сотрудников;
• их желание работать;
• отношения коллектива с руководителями;
• чувство удовлетворения от работы у каждого сотрудника;
• психологическая атмосфера в организации.

HR-специалист должен не только в совершенстве владеть теоретической базой, но и правильно ее применять. От успешного менеджера по персоналу ждут отличного владения навыками коммуникации, умения хорошо разбираться в людях, быстро и эффективно справляться с изменениями, видеть и прогнозировать на несколько шагов вперед. Он должен знать, как построить модель управления HR, опираясь на особенности своей компании.

Всему этому не учат в вузах. К тому же рынок — настолько изменчивая структура, что требования к персоналу и методы работы с ним обновляются из года в год. Игнорируя эту динамику, HR-менеджер неминуемо заведет кадровую политику предприятия в тупик.

Пример

Компания объявляет конкурс на должность маркетолога. В резюме одного из кандидатов — длинный список успешно выполненных проектов. Специалист по HR принимает его на работу, не проведя дополнительного профессионального тестирования. Через некоторое время новому сотруднику доверяют масштабную рекламную кампанию, и он не справляется с задачей. Компания несет убытки. Причина — низкий профессионализм сотрудника, не выявленный HR-менеджером на собеседовании.

Вывод простой: чтобы сохранять и повышать свою ценность для компании, специалист по персоналу должен непрерывно обучаться. Причем одних академических знаний недостаточно: новый опыт нужно приобретать на практике, решая реальные бизнес задачи, обмениваясь опытом с участниками программы и обсуждая насущные текущие вопросы управления персоналом. Именно на это нацелены тренинги для HR-менеджеров.

Тренинги и программы для HR-менеджеров

Задача курсов и тренингов для HR-менеджеров — дать специалистам глубокие прикладные знания, познакомить с актуальными мировыми тенденциями в области управления кадрами. Большая часть времени в учебном процессе отведена практическим занятиям. В результате слушатели приобретают опыт применения новейших инструментов, учатся решать сложные задачи HR-менеджмента и выстраивать собственную стратегию управления персоналом.

Обучение HR-специалистов ведется в разных форматах, широко используются интерактивные методы. Программа включает различные направления функции HR, такие как подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка и формирование корпоративной культуры и т. д. Рассмотрим особенности и задачи обучения по каждому направлению.

Подбор и адаптация персонала

Слушатели программы учатся находить ценных для компании специалистов, грамотно вести собеседование, помогать новым сотрудникам комфортно включаться в корпоративную среду. Обязательные аспекты курса:

• технология подбора персонала;
• выработка стратегии поиска кандидатов;
• освоение методов привлечения нужных людей, в том числе с помощью бренда работодателя;
• работа с разными типами соискателей;
• проведение собеседования, анализ резюме, способы оценки кандидатов;
• адаптация новых сотрудников.

Оценка персонала

Участники программы осваивают новейшие приемы оценки персонала. Курсы учат:

• создавать модель компетенций;
• разрабатывать упражнения и кейсы для сотрудников, чтобы оценить их профессиональные и личные качества;
• оценивать персонал с помощью информативных и точных методов, в частности ассессмент-центра;
• анализировать результаты оценки;
• выявлять и развивать профессиональные возможности каждого сотрудника.

Управление талантами

Программа посвящена управлению талантами в современном мире. Слушатели знакомятся с трендами в этой области, обсуждают вопросы карьерного планирования и построения кадрового резерва, учатся составлять индивидуальный план карьерного роста. В ходе программы участники:

• получают представление о том, какой должна быть роль менеджера по талантам с учетом современных реалий;
• знакомятся с актуальными подходами к планированию карьеры и построению кадрового резерва;
• обсуждают различные виды карьерных мотиваторов;
• анализируют современные мировые тенденции в области управления талантами;
• изучают лучшие практики обучения и развития резервистов.

Обучение и развитие персонала

Это одна из самых динамичных отраслей управления персоналом. Постоянно появляются новые методы обучения сотрудников, внедряются цифровые технологии, и задача HR-менеджера — быстро адаптироваться к новым условиям, которые диктует рынок труда. Курсы помогают:

• узнать об актуальных тенденциях в обучении и развитии персонала;
• научиться применять их в своей практике;
• оценить, работает ли принятая в компании модель обучения персонала, и оптимизировать ее с учетом полученных знаний.

Вознаграждение и мотивация

Система вознаграждения — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом. Она учитывает как материальную, так и нематериальную составляющую. HR-менеджер должен хорошо знать философию и стратегию системы мотивации персонала, политику и принципы управления вознаграждением, нацеленные на привлечение и удержание ценных и талантливых сотрудников.

В процессе обучения на этой программе участники:

• узнают, как выстраивается система вознаграждения и из каких элементов она состоит;
• осваивают основные подходы к формированию системы должностных уровней;
• знакомятся с принципами построения стратегии управления мотивацией;
• узнают, как эффективно распределить роли и ответственность участников процесса управления вознаграждением и как избежать возможных подводных камней, которые могут встретиться на пути внедрения системы мотивации.

HR-аналитика

HR-аналитика позволяет измерить уровень эффективности деятельности HR подразделения и наглядно представить результаты в виде цифр и графиков. Участники программы приобретают следующие навыки:

• осваивают инструменты анализа HR функции;
• изучают возможности для улучшения работы в области HR аналитики;
• знакомятся с различными типами метрик;
• учатся отображать полученные статистические данные в понятной форме.

Управление изменениями. Корпоративная культура

Почему возникает потребность в управлении изменениями? Зачем этот процесс систематизировать? Что такое корпоративная культура и зачем нужно ею управлять? И самое главное, как сделать так, чтобы все эти механизмы приводили к желаемым бизнес-результатам?

На курсах повышения квалификации представители HR-департаментов:

• получают представление о различных типах корпоративных культур;
• знакомятся с инструментарием диагностики и формирования корпоративной культуры организации;
• изучают основные принципы построения программ трансформации;
• учатся определять потребность в изменениях, формировать стратегию управления изменениями, а также выявлять эффективные методы и каналы коммуникации в ходе трансформации;
• осваивают навыки составления плана коммуникаций и формирования основных вех в ходе трансформации.

Формы реализации и методы обучения HR

Формы обучения

Курсы обучения HR специалистов могут проходить как в открытом, так и в корпоративном формате.

• Открытый формат состоит из 7 модулей, каждый из которых охватывает одно из направлений HR функции: подбор и адаптация, оценка персонала, обучение и развитие и т. д. Обучение в открытомформате проводится в небольших группах. Состав участников — представители российских и международных компаний, работающие в различных отраслях бизнеса. Слушатели открытого формата приобретают универсальные практические навыки в области управления персоналом. Продолжительность курсов 1–2 дня.
• Корпоративный формат ориентирован на команду одной организации. Здесь ставятся четкие цели, которые определяет руководство компании. Программы обучения в корпоративном формате составляются индивидуально, с учетом задач компании. Содержание модулей и их количество обсуждаются с клиентом в зависимости от его потребностей. Дополнительный плюс такого образования в том, что оно помогает сплотить команду.

Методы обучения

Программы составлены таким образом, что 70–80 % времени занимают практические занятия, включающие интерактивные формы обучения. Они побуждают участников к самостоятельной работе и активному обмену опытом. К наиболее распространенным методам обучения относятся:

• лекции;
• групповые обсуждения;
• упражнения / решение кейсов;
• деловые игры;
• индивидуальная проектная работа.

В поисках лучших профессиональных курсов, или Как определиться с выбором

Курсов и тренингов для HR-специалистов много, и выбор среди них сделать непросто. Приведенные ниже критерии помогут выбрать образовательную программу, способную дать действительно ценные знания.

Возможность посетить презентацию по курсам

Презентация позволяет получить ценную информацию:

• узнать о содержании курса, о том, какие знания и навыки вы получите;
• выяснить, в какой форме будет проходить обучение, насколько это удобно для вас;
• пообщаться с преподавателями, задать им любые вопросы по программе и не только;
• посетить предварительно учебное заведение и оценить, насколько комфортно будет обучаться в предлагаемой обстановке.

Стоит отметить, что презентации, проводимые на бесплатной основе, не только позволяют сэкономить, но и с положительной стороны характеризуют провайдера услуг.

Соответствие программы требованиям CIPD

Стандарты CIPD служат эталоном HR-образования. В организации состоит более 135000 профессионалов HR со всего мира, а это значит, что она располагает огромной базой знаний и разработок. Программы обучения, построенные по принципам CIPD, используют новейшие и самые результативные практики в области управления персоналом. Сертификат международной профессиональной организации высоко ценят руководители престижных компаний. Так что образование по системе CIPD дает шанс на успешное трудоустройство, в том числе и за рубежом.

Универсальность курсов

Международные стандарты HR-образования признаны во всем мире, но программы, построенные только на зарубежном опыте, мало применимы в условиях российской действительности. В то же время отечественная практика управления персоналом — явление молодое и не настолько развитое, чтобы служить основой для хорошего обучающего курса. Оптимальный вариант — когда в программе учитывается и российский, и международный опыт.

Разнообразие методов обучения

Применение разнообразных методов дает участникам возможность глубже и полнее усвоить материал. Особенно ценны интерактивные формы обучения — разбор кейсов, групповой поиск решения, симуляции, фасилитации и др. Они нацелены на практическое приложение получаемых знаний.

Качественное HR-образование приносит пользу и самим менеджерам по персоналу, и рядовым сотрудникам, и бизнесу в целом. Специалист с ценными знаниями и престижным дипломом имеет все шансы на трудоустройство в успешной компании. Но не все курсы HR-менеджеров помогают получить хорошее образование, не всякий диплом высоко котируется на рынке труда. Поэтому к выбору бизнес-школы и обучающей программы нужно подходить ответственно.

Кур­сы обу­че­ния HR ба­зи­ру­ют­ся на раз­ных прин­ци­пах. Эта­ло­ном счи­та­ют­ся про­грам­мы CIPD (Chartered Institute of Personnel Development). Это меж­ду­на­род­ная про­фес­си­о­наль­ная ор­га­ни­за­ция, со­здав­шая сис­те­му сер­ти­фи­ка­ции для HR-спе­ци­а­лис­тов. Про­грам­мы пред­на­зна­че­ны для ме­нед­же­ров с раз­ным опы­том ра­бо­ты (три уров­ня), про­во­дят­ся в от­кры­том и кор­по­ра­тив­ном фор­ма­тах. Ква­ли­фи­ка­ция CIPD от­кры­ва­ет пе­ред HR-спе­ци­а­лис­том ши­ро­кие карь­ер­ные го­ри­зон­ты: та­кие про­фес­си­о­на­лы це­нят­ся ра­бо­то­да­те­ля­ми во всем ми­ре.

Курсы менеджеров по персоналу. Эффективный HR менеджмент : подбор, оценка и мотивация.

Целевая аудитория: менеджер по персоналу, специалисты и руководители, осуществляющие подбор и мотивацию персонала, руководители подразделений,

Ведущий: Гриценко Марина Владимировна — тренер, руководитель службы Управления персоналом компании Профэкс.

В результате обучения вы:

• Научитесь подбирать эффективных сотрудников. Познакомитесь с самыми актуальными методиками оценки потенциала кандидатов

• Узнаете, как правильно адаптировать кандидата к специфике и особенностям компании, снизив текучку персонала

• Научитесь выстраивать систему оценки и развития в адаптационный процесс

• Повысите прибыль своего предприятия, внедрив эффективную мотивационную систему для персонала

• Выстроите корпоративную культуру, которая будет положительно влиять на развитие компании

• У величите свой заработок, соответственно вашей квалификации.

Выдается удостоверение о повышении квалификации.

Фрагмент обучения:

Программа курса

1. Как подбирать эффективных сотрудников. Актуальные методики подбора и оценки потенциала кандидатов

1) Рекрутинг: актуальные и новые подходы к подбору персонала. Профиль должности, для чего и как разрабатывается?

2) Эффективная реклама вакансий, составление «работающего» объявления, примеры удачных и неудачных рекламных модулей.

3) Источники поиска персонала. Прямой поиск. Когда он необходим? Создание легенд и работа с ними. Headhunting — Технология привлечения «голов» под заказ.

4) Методы оценки компетенций кандидата. Анализ резюме кандидата. Телефонное интервью. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Психологическое тестирование.

— Психологический портрет сотрудника на основе метода «LAB-profile».
— Коммуникативная компетентность; IQ и EQ (эмоциональный интеллект)
— Проективные вопросы. Проективное и ситуационное интервью. Тесты. Методы ухода от социально желательных ответов
— Тестирование кандидатов: Тесты Рокича, Роттера, Томаса, Герчикова, методика КОС
— Оценка достоверности информации. Как узнать когда кандидат лжет.
— Практические задания кейсы по разработке профиля должности.
— Разработка компетенций должностей — Анализ удачных и неудачных вакансий.
— Кейсовое интервью и анализ правильности принятия решения при выборе финального кандидата.

2. Коучинг и адаптация персонала

1) Система управления адаптацией в организации.

2) Наставничество как основные инструменты адаптации.

3) План и положение по адаптации. Методы адаптации и анализ проводимых мероприятий

4) Коучинг и наставничество как основные инструменты адаптации. Коучинг — правильные вопросы для развития потенциала сотрудников.

5) Оценка эффективности адаптационных процедур.

— По каким причинам сотрудники не проходят адаптацию?

— Практика коучинга персонала и самокоучинг.

— Практические задания и кейсы по адаптации персонала.

3. Обучение и развитие персонала — затраты или вложения в развитие организации?

1) Организация и поощрение роста квалификации и развития сотрудников по недостающим у них компетенциям.

2) Система обучения и развития персонала организации. Виды и методы обучения.

3) Сбор и анализ потребностей в обучении персонала. Методы сбора потребности в обучении. Анализ и систематизация потребностей в обучении, сопоставление согласованность со стратегическими приоритетами.

4) Планирование и организация обучения и развития персонала. Бюджетирование затрат на обучение и развитие персонала.

5) Точки контроля процесса обучения, оценка эффективности системы обучения и обученного персонала. Современные подходы к оценке эффективности обучения.

6) Составление планов развития внутреннего потенциала сотрудников.

7) Корпоративный университет — как эффективный инструмент развития бизнеса.

8) Кадровый резерв: построение системы. Развитие управленческих компетенций.

9) Карьера. Планирование и управление карьерой. Ротация. Организация конкурсов на внутренние вакансии.

— Практика оценки потребностей в обучении.

4. Мотивация. Как увеличить прибыль предприятия, внедряя эффективную мотивационную систему персонала.

1) Создание эффективной системы мотивации в организации (от принципа «почему» к принципу «за что»). Виды мотивации: материальная и нематериальная.

2) Трудовая мотивация персонала. Внешние и внутренние мотиваторы. Мотивационные механизмы. Демотивация персонала, устранение демотивирующих факторов.

3) Выявление мотивов сотрудника (или кандидата на этапе подбора). Причины пассивности персонала. Выясняем нематериальную мотивацию персонала: Карта мотиваторов. Мотивация «ОТ» и «К». Мотивация Процесс — Результат. Негативное стимулирование.

4) Различная мотивация и циклы развития организации. Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве основного мотиватора.

5) Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Индивидуальные и коллективные показатели. Причины неудач многих систем оплаты труда. Бюджет ФОТ.

6) Принципы эффективной системы премирования. Переменная часть оплаты труда в привязке к результату.

7) Управление эффективностью персонала через ключевые показатели эффективности (KPI), грейдирование, управление по целям (МВО), матрицы функциональных обязанностей (МФО), категорирование персонала.

8) Что мы можем сделать сейчас, чтобы в нашей компании хотели работать и эффективно работали лучшие представители различных поколений? «Преимущества работодателя» и «хорошая работа» с точки зрения различных поколений сотрудников. Как повысить лояльность, удовлетворенность сотрудников? Как максимально вовлечь персонал в жизнь компании, чтобы представители разных поколений чувствовали себя важными и нужными?

9) Как эффективно использовать потенциал и возможности различных поколений.

10) Ценности поколения X, ценности поколения Y. Они совместимы? К чему стремятся люди Y, и можем ли мы это им дать, чтобы обеспечить необходимые инновации?

— Практика: кейс Выясняем нематериальную мотивацию персонала. Карта мотиваторов. Мотивационный профиль.

— Практика Тестирование кандидатов: тест Герчикова, методика КОС.

5. Оценка персонала. Поддерживаем квалификацию сотрудников в тонусе

1) Оценка и аттестация персонала. Цель создания системы оценки и аттестации персонала. Требования к системе оценки. Регулярность и периодичность оценочных процедур. Связь процессов оценки и обучения.

2) План разработки и реализации системы оценки. Процедуры оценки.

3) Современные методы оценки персонала в компании. Оценка по служебным функциям, метод 360, 540 градусов, метод экспертных оценок, независимых судей.

4) Технология Ассессмент-центр — современная технология оценки персонала. Анализ кадрового потенциала организации

5) Использование профиля компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кандидатов в кадровый резерв.

6) Аттестация как метод оценки персонала. Цели, методы и результаты аттестации.

7) Практика: кейс оценки — Ассессмент — центр – технология, позволяющая в короткие сроки получить достоверную информацию о личностно — деловых качествах сотрудников.

6. Корпоративная культура и ее влияние на рост и развитие компании

1) Анализ существующей ситуации в компании, инструменты анализа.

2) Изменение организационной культуры: новые ценностные приоритеты, кодекс компании, поддерживающие мероприятия.

3) Правила разработки мероприятий, способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры.

4) Документальное описание корпоративной культуры компании. Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании.

— Практика: «Разработка корпоративной культуры».

7. Управленческие компетенции

1) Личная эффективность. Целеполагание в «SMART»-формате. Методы планирования. Инструменты тайм-менеджмента. Инвентаризация рабочего времени.

2) Лидерство. Групповая динамика и командообразование.

3) Делегирование полномочий. Цели и барьеры делегирования. Алгоритм делегирования. Правила предоставления обратной связи.

4) Конфликтология. Управление организационным конфликтом. Виды, причины, стадии развития конфликта. Стили поведения в конфликте. Этапы разрешения и способы урегулирования конфликта. Методы профилактики конфликтов.

5) Стресс-менеджмент. Причины и симптомы стрессового напряжения. Способы сохранения и восстановления эмоционального равновесия и работоспособности. Антистресс — профилактика. Организационный стресс и результативность команды.

Формат курса

• Очное обучение. Продолжительность — 5-6 недель. Вторник и четверг с 18.30 до 21.30 и суббота через неделю с 10.00 до 14.00

• Дистанционное обучение. Формат: видео-лекции, аттестационные работы

Количество человек в группе ограничено! До 12 учащихся.

Методы проведения:мини-лекции, групповые дискуссии и мозговые штурмы, ролевые игры, работа в мини-группах, разбор конкретных ситуаций, практические упражнения по отработке навыков.

Акции и скидки:

• Скидка 10% при оплате за 4 недели до обучения.

• Скидка 5% при оплате за 2 недели до обучения.

HR-академия

О программе

Программа «HR-академия» нацелена на расширение практических навыков, повышение уровня квалификации и получение новых знаний в области управления персоналом.Программа включает 9 модулей, которые проводятся как в открытом, так и в корпоративном формате. При выборе Клиентом корпоративного формата содержание модулей и их количество обсуждается с Клиентом в зависимости от его потребностей. Возможно два варианта проведения программы тренинга управления персоналом:

Тренинг HR по одному или нескольким модулям программы, включающий теоретическую и практическую части (интерактивные кейсы и упражнения);

Тренинг HR по одному или нескольким модулям программы, включающий проектную работу, разбор и оценку её результатов, а также финальную оценку итогов обучения по выбранным модулям. (Комплексная программа)

Открытый формат программы предусматривает участие в любом из модулей, содержание которых не меняется.