Работа менеджером по обучению
Менеджер по обучению : первые шаги
«Путь в десять тысяч ли начинается с первого шага».
Молодой сотрудник приходит в компанию на должность менеджера по обучению. Если в компании уже существует обучение как система, встроенная в бизнес-процессы, если есть культура и традиции обучения — новичок попадет в отлаженный процесс. Ему помогут, подскажут, его научат. Сложнее обстоит дело, если системы нет, если компания совсем недавно решила, что кто-то должен заниматься обучением персонала, и с чего-то надо начать.
В данной статье мы хотим дать несколько практических советов начинающим менеджерам по обучению: как лучше построить работу по организации обучения в компании, какими должны быть первые шаги, что обязательно держать в поле зрения, чтобы работа на этом этапе была эффективной и создавала бы основу для дальнейшего развития.
Статья не претендует на эталонность рекомендаций, но, если она поможет начинающим специалистам понять свою роль в компании и грамотно выстроить работу, мы будет считать свою задачу выполненной.
Итак, вы пришли в компанию на позицию менеджера по обучению персонала. Если работа по обучению только начинается, то ситуация скорее всего выглядит следующим образом. Потребность в обучении возникает время от времени, нет установленных сроков предварительного планирования. Решение по вопросу «кого и чему учить» принимается спонтанно. Бюджет на обучение четко не определен, ценовые границы учебных курсов не установлены и определяются по мере того, как находятся поставщики и конкретные программы. Работа менеджера по обучению, по преимуществу состоит в обслуживании запросов на обучение, поступающих от руководителей: поиск поставщиков и обучающих программ, координация работы по согласованию сроков, отслеживание результатов и пр. По сути, менеджер выступает специалистом по организации обучения. Такая ситуация достаточно характерна для молодых компаний, где обучение только зарождается. Ваша задача на первых порах будет состоять в том, чтобы упорядочить то, что происходит, и заложить фундамент для будущего здания системы обучения.
Итак, что нужно для того, чтобы предельно четко организовывать процесс?
- Во-первых, выбирать учебную программу, максимально соответствующую поступающему запросу.
- Во-вторых, обеспечивать соблюдение необходимых сроков.
- В третьих, отслеживать, насколько эффективным было проведенное обучение
- В-четвертых, документально оформлять прохождение обучения, закладывая основу для анализа ситуации.
Чтобы облегчить себе выполнение данных задач, придерживайтесь следующих шагов.
Шаг первый. Введите в практику документальное оформление запроса – заполнение Заявки на обучение. Расценивайте ее как документ, из которого можно получить максимум информации, необходимой для грамотной обработки запроса. Ниже приводится одна из форм заявки на обучение с комментариями о назначении и возможностях каждого раздела.
Итак, заявка – это простой и эффективный способ получить максимум полезной информации чтобы оперативно осуществлять поиск. Со временем попробуйте ввести в практику предварительный сбор таких (или подобных им) заявок, например, раз в квартал. Это позволит вам приблизиться к системе предварительного планирования.
Что должно произойти после получения вами заявки? Полезно провести уточняющее интервью с заказчиком обучения. Это необходимо для того, чтобы четко понять его видение ситуации, целей и конечного результата предстоящего обучения. Здесь иногда встречаются подводные камни: заявленная тема в процессе разговора может быть изменена или скорректирована. Старайтесь в беседе уходить от разговора о названиях учебной программы, обращайте внимание на суть ситуации, причину возникновения запроса, говорите о желаемом результате в терминах навыков и знаний. Это поможет вам понять цель обучения и подобрать программу, максимально соответствующую запросу.
Шаг второй. После того, как все детали уточнены – вы приступаете к работе с поставщиком. Если он уже известен и выбран – вам остается только координировать процесс работы с ним и накапливать информацию о степени его эффективности. Несколько сложнее обстоит ситуация, когда поставщик не определен, и вы оказываетесь перед необходимостью делать первоначальный выбор. Для выбора нужны критерии (требования).
Если критерии к поставщику образовательных услуг не установлены, вам придется обрабатывать огромное количество вариантов, это отнимает много сил и времени и не гарантирует результат. Как это выглядит на практике?
Например, у вас есть запрос на тренинг по эффективному деловому взаимодействию для подразделения из 14 человек. Предпочтения при выборе компании или тренера не обозначены. Вы работаете несколько дней, выбираете несколько тренинговых компаний, формально отвечающих запросу. Подаете информацию на рассмотрение руководства, и выясняется, что первый вариант не устраивает руководство по причине высокой цены, второй – по причине слишком низкой цены, третий вариант не подходит, потому что тренер – молодой человек 20 лет, четвертый отвергается, т.к. поставщик работал с компанией-конкурентом, а у пятой компании отсутствуют рекомендации по данному тренингу. Потрачены дни работы, ни один вариант не подходит, и вы вынуждены начинать поиски сначала.
Другой вариант — когда требований, предъявляемых к поставщику, много и все они выглядят одинаково значимыми.
Вернемся опять к ситуации запроса на тренинг по деловому взаимодействию. Например, в качестве критериев обозначены следующие:
- Известность компании
- адаптации программы под ваши специфические потребности
- Цена не более $ 1 тыс. за один тренинговый день
- Возраст тренеров не моложе 25 лет, не страше 45 лет
- Оплата – предоплата 50%
- Положительный опыт сотрудничества с партнерами компании
- Продолжительность тренинга – не больше 2 дней.
Вы честно работаете, ищите компанию, которая соответствовала бы всем этим требованиям, но так ничего и не находите. Если выполняется условие цены – нет необходимого статуса и известности; если поставщик известный – не выполняется критерий цены; подходит цена – не устраивает продолжительность и т.д. Словом, при всем богатстве выбора, альтернатив немного.
Каков выход? Не путают ли нас эти критерии? Нужны ли они? Критерии отбора, безусловно, должны быть. И пусть их даже будет много. Важно лишь четко их разделить на критерии обязательные и критерии желательные. Обязательные критерии выполняют функцию фильтра грубой очистки. Они позволяют сразу отсеять компании, принципиально не подходящие вам. Желательные критерии помогают выбрать лучших.
Чтобы определить, какой критерий является обязательным, ответьте на 3 вопроса:
- Это требование реально? (есть ли такие компании/ программы/ тренеры на рынке?)
- Это требование критично для нас? (что повлечет за собой несоответствие этому требованию?)
- Можно ли это требование изменить, если мы не найдем компанию / тренера / программу, соответствующих этому требованию?
Только в случае, когда на первые два вопроса получен ответ «ДА», а на третий – «НЕТ», критерий является обязательным. Другой вариант ответа на любой из вопросов свидетельствует о том, что выдвигаемый критерий – желательный. По желательным критериям следует оценивать только тех поставщиков, который проходят фильтр обязательных. В тендере побеждает компания, соответствующая максимальному числу указанных желательных требований.
Поясним на примере.
Предположим, что путем ответа на вопросы мы определили, что для нас обязательно, а что желательно.
Дальнейшая процедура отражена в таблице.
Выбор поставщика образовательных услуг
Менеджер по обучению и развитию персонала
Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по обучению и развитию персонала бесплатно. Должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
Д ОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по обучению и развитию персонала __________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по обучению и развитию персонала должно иметь высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее __ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________________.
1.5. Подчиняется менеджер по обучению и развитию персонала непосредственно ___________________________________________.
1.6. Если менеджер по обучению и развитию персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
— структуру и штаты предприятия;
— профиль, специализацию и перспективы развития предприятия;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
— современные концепции управления персоналом;
— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
— психологические механизмы межличностного и группового общения;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
— организацию процесса непрерывного обучения персонала;
— прогрессивные формы, методы и средства обучения;
— порядок финансирования затрат на обучение;
— методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
— порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению
— приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе, о охране труда;
— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
— основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности;
— основы экономики и управления;
— правила и нормы производственной санитарии и противопожарной защиты;
— культуру труда и этику делового общения;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— штатное расписание предприятия;
— правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.
II. Должностные обязанности
Менеджер по обучению и развитию персонала исполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Проводит организацию процесса постоянного непрерывного обучения персонала.
2.2.Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы в рамках которой регулярно обучаются все категории работников.
2.3. С целью оценки потребности организации и отдельных сотрудников в обучении осуществляет сбор и анализ информации о такой потребности.
2.4. Выбирает средства и методы обучения, осуществляет поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.
2.5. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы повысить конкурентоспособность компании посредствомразвития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
2.6. Проводит организацию аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала.
2.7. Осуществляет разработку раздаточных обучающих материалов, процедур тестирования и оценки обучающихся работников.
2.8. Взаимодействует с компаниями, которые предлагают образовательные курсы и тренинги.
2.9. Анализирует и подбирает тренинги.
2.10. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.
2.11. Составляет бюджет обучения.
2.12. Контролирует правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.
2.13. Осуществляет контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
2.14. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
2.15. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.
2.16. Систематически анализирует обратную связь по результатам тренинга, корректирует
и обновляет программы.
2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.
2.18. Контактирует со стороними организациями, работающими в области обучения:
— бизнес-школами и институтами;
— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов
— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
— поставщиками и дистрибьюторами компании.
2.19. Повышает регулярно (раз в месяц) свою квалификацию по следующим темам:
— планирование развития персонала;
— методология проведения тренингов;
— проведение тематических тренингов.
2.20. Участвует в разработке стратегии развития персонала компании, программ профессиональногоразвития.
2.21. Вместе с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности
2.22. Принимает участие в разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
2.23. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским
законодательством и стандартами компании.
2.24. Участвует в проведении мероприятий по анализу текучести кадров.
2.25. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.
2.26.Осуществляет разработку предложений по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.
2.27. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании.
2.28. Осуществляет разработку и внедрение политики и программ зарплат, компенсаций и льгот.
2.29. Принимает участие в согласовании заявок на подбор персонала.
2.30. Хранит служебную и коммерческую тайны, соблюдает правила конфиденциальности
при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового
распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.31. Содержит находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности.
2.32. Оказывает помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.
2.33. Соблюдает установленные сроки исполнения заданий и поручений.
2.34. Всемерно способствует формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
2.35. Своевременно отвечает на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставляет требуемую информацию в полном объеме.
2.36. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивает их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения.
2.37. Честно и добросовестно выполняет возложенные на него обязанности.
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству компании:
— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.2. Принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.3. Знакомиться с проектами решений руководства компании, относящимися его деятельности.
3.4. Взаимодействовать с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.5. Принимать самостоятельные решения по планированию своего рабочего времени.
3.6 . Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.7. Посещать совещания комитетов и рабочих групп, других собраний сотрудников по направлению деятельности.
3.8.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
3.9. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по темам повышения квалификации, обучения и развития персонала.
3.10. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
3.11. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.12. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала (2)
1. Общие положения
1.1. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.
1.2. На должность менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее _______ лет.
1.3. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от нее производится приказом руководителя по представлению Руководителя кадровой службы.
1.4. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:
1.4.1. приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу менеджера по обучению и развитию персонала;
1.4.2. законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;
1.4.3. основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;
1.4.4. структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
1.4.5. кадровую политику и стратегию предприятия;
1.4.6. основы маркетинга;
1.4.7. современные концепции управления персоналом;
1.4.8. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
1.4.9. конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
1.4.10. психологические механизмы межличностного и группового общения;
1.4.11. передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
1.4.12. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
1.4.13. порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;
1.4.14. организацию процесса непрерывного обучения персонала;
1.4.15. прогрессивные формы, методы и средства обучения;
1.4.16. порядок финансирования затрат на обучение;
1.4.17. методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
1.4.18. порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;
1.4.19. средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
1.4.20. культуру труда и этику делового общения;
1.4.21. основы экономики и управления;
1.4.22. основы трудового законодательства и законодательства об охране труда Российской Федерации;
1.4.23. устав предприятия, его штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка;
1.4.24. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется руководителю кадровой службы.
1.6. На период временного отсутствия работника, занимающего должность менеджера по обучению и развитию персонала, его обязанности исполняет менеджер по работе с персоналом.
2. Должностные обязанности
Менеджер по обучению и развитию персонала:
2.1. Оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.
2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
2.3. Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.
2.4. Взаимодействует с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги. Проводит анализ и подбор тренингов.
2.5. Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку адаптацию и проведение тренингов.
2.6. Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.
2.7. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.
2.8. Составляет бюджет обучения, осуществляет контроль над правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.
2.9. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
2.10. Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
2.11. Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.
2.12. Готовит учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом.
2.13. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.
2.14. Поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:
— бизнес-школами и институтами;
— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;
— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
— поставщиками и дистрибьюторами компании.
2.15. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и стандартами компании. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.
2.16. Совместно с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности сотрудников. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.
2.17. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании. Разрабатывает и внедряет политику и программу зарплат, компенсаций и льгот.
2.18. Принимает участие в:
2.18.1. разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;
2.18.2. проведении мероприятий по анализу текучести кадров;
2.18.3. согласовании заявок на подбор персонала;
2.18.4. разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
2.19. Для успешного выполнения своих обязанностей обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:
— планирование развития персонала;
— методология проведения тренингов;
— проведение тематических тренингов.
2.20. Менеджер по обучению и развитию персонала обязан:
2.20.1. своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;
2.20.2. объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения;
2.20.3. соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений;
2.20.4. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности;
2.20.5. непрерывно повышать свой профессиональный уровень;
2.20.6. честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;
2.20.7. содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;
2.20.8. всемерно способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
2.20.9. хранить служебную и коммерческую тайны; соблюдать правила конфиденциальности и положения федерального законодательства при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.
3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной Инструкцией.
3.3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.6. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
3.9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
3.11. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
3.12. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, относящимся к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.
3.13. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность за:
4.1. неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной Инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;
4.2. правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
4.3. причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.4 Менеджер несет персональную дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством РФ ответственность за:
— некачественное и несвоевременное выполнение задач и обязанностей, предусмотренных настоящей Инструкцией;
— неиспользование и/или неправомерное использование предоставленных настоящей Инструкцией прав, а также собственности компании;
— несоблюдение законодательства РФ, инструкций, приказов, распоряжений, правил и др. документов, регулирующих работу менеджера;
— несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности;
— порчу или небрежное отношение к хранению и использованию, хищение имущества компании;
— грубое, нетактичное отношение (поведение) при общении с персоналом;
— предоставление непосредственному руководителю и Генеральному директору ложной или искаженной отчетной и др. документации (информации).
— Независимо от занимаемой должности и стажа работы в компании менеджер (как и все сотрудники кадровой службы) должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в объеме не менее 40 часов.
— Рабочий день менеджера согласовывается с руководством службы в интересах продуктивной работы службы. Ввиду специфики работы службы исполнение обязанностей менеджера может осуществляться в «скользящем»/индивидуальном режиме в течение всей недели по согласованию с руководством службы.
С настоящей должностной инструкцией ознакомлен и согласен,
один экземпляр получен на руки.
«__» _________ 20__ г. ________________ (Иванов И.И.)
Курс повышения квалификации «Специалист по обучению и развитию персонала»
Построение системы обучения персонала в компании по компетенциям
6-7 апреля 2020 г.
Тренинг разработан на основе профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала» и CIPD (Chartered Institute of Personnel Development). По окончании участники получают удостоверение о повышении квалификации установленного образца
Для кого:
специалисты по обучению и развитию персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, менеджеры по персоналу, бизнес-тренеры, специалисты по персоналу, руководители структурных подразделений, заместители руководителя организации по персоналу, директора по персоналу.
Записаться на курс:
Задачи:
- анализ и планирование обучения и развития персонала;
- обеспечение процесса обучения и развития персонала;
- реализация процесса обучения и развития персонала;
- оценка системы обучения и развития персонала;
- управление системой обучения и развития персонала.
Средства:
- мини-лекции;
- демонстрации;
- интерактивное обучение;
- видеоанализ;
- уникальный стиль «тренинг в тренинге»;
- обратная связь в тренинге.
- методические пособия.
Результаты:
Знания и умения, необходимые для повышения эффективности обучения и развития персонала в компании.
Стоимость обучения:
Стоимость для юридических лиц
23 000 рублей
Стоимость для физических лиц
20 000 рублей
Программа тренинга
- Система обучения и развития персонала.
- Понятие компетенция, компетентность персонала.
- Системный подход к оценке, обучению и развитию персонала в компании по компетенциям для достижения бизнес-целей и соответствия профессиональным стандартам.
- Стандарты качества обучения ИСО 9000.
- Виды планирования системы обучения и развития.
- Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала.
- Формирование предложений и постановка целей по обучению и развитию персонала.
- Сбор и анализ заявок на обучение и развитие.
- Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала.
- Организация бизнес-процесса оценки, обучения и развития персонала.
- Разработка и актуализация нормативного и организационно-методического обеспечения процесса обучения и развития персонала.
- Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала.
- Построение системы обучения по компетенциям.
- Определение компетенций и поведенческих индикаторов.
- Шкала оценки компетенций.
- Технология формирования тематического модуля по компетенциям.
- Разработка модульной программы обучения.
- Как рассчитать оптимальную продолжительность обучения.
- Составление бюджета на обучение. Виды расходов.
- Как оптимизировать затраты на обучение.
- Подготовка к корпоративному тренингу.
- Инструменты оценки уровня развития компетенций перед тренингом.
- 7 методов обучения персонала в компании. Когда какой метод использовать.
- Технология вовлечения персонала в процесс обучения и развития.
- Требования к учебным материалам.
- Подготовка места проведения тренинга и участников к проведению тренинга.
- Внедрение полученных на тренинге умений в практическую жизнь.Развитие персонала на рабочем месте.
- Методы развития персонала на рабочем месте.
- Инструменты развития персонала на рабочем месте.
- Матрица развивающих действий.
- Построение работы с руководителями по развитию персонала.
- Последовательность использования различных методов в зависимости от зрелости сотрудника.
- 5 шагов эффективного наставничества.
- 2 шага позитивной обратной связи и 5 шагов конструктивной обратной связи.
- Как вовлечь руководителей в процесс развития по компетенциям.
- Оценка эффективности обучения и развития персонала.
- Анализ требований законодательных и нормативных документов к уровню квалификации персонала.
- Аудит уровня квалификации персонала для целей обучения и развития персонала.
- Расчет экономической эффективности тренинга (возврат от инвестиций ROI, возврат от ожиданий руководства ROE).
- Оценка результатов обучения и развития. Модели Киркпатрика, Блюма, Филипса, 3Е.
- Оценка удовлетворенности тренингом участниками тренинга.
- Оценка прироста знаний по результатам профессиональных тестов.
- Оценка умений с помощью Центра саморазвития.
- Требования к отчетам по результатам тренинга.
- Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала.
- Стратегическое и оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала.
- Типология корпоративных учебных центров. Структура Корпоративного Университета. Распределение ответственности сотрудников корпоративного Университета.
- Стандарты по обучению.
- Порядок разработки и передачи учебных программ.
- Управление корпоративными знаниями. Необходимые условия, ошибки, процессы, технологии.
- Как зарегистрировать корпоративный Университет. Получение аккредитации.
- Положение об обучении в компании.
- Положение о кадровом резерве.
- Финансовый учет и бюджетирование корпоративного обучения и деятельности корпоративного Университета.
- Правовые основы деятельности по обучению и развитию.
- Система управления знаниями в компании.
- Роль бизнес-тренера в выявлении талантов и ротации персонала. Делегирование задач и полномочий.
Ведущая курса
Зоя Романова
Эксперт по оценке и обучению персонала, тренер-консультант
Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:
Работа менеджером по обучению
MBA «Управление персоналом»
27 апреля 2020
Развитие персонала и управление талантами (Talent Management) учебного центра / корпоративного университета
21 апреля 2020
HR-специалист: поиск, подбор и адаптация персонала
22 — 24 апреля 2020
Поиск, интервью и оценка кандидатов
22 — 23 апреля 2020
Электронная трудовая книжка — миф или реальность. Трудности перехода и новые обязанности
23 — 24 апреля 2020
Электронные трудовые отношения. Ключевые изменения с 2020 года
23 — 24 апреля 2020
Адаптация персонала
24 апреля 2020
Менеджер по персоналу
27 апреля 2020
Директор по персоналу
27 апреля 2020
Специалист по управлению персоналом
27 апреля 2020
Заместитель генерального директора по управлению персоналом
27 апреля 2020
Инспектор по кадрам
27 апреля 2020
Руководитель отдела кадров
27 апреля 2020
Специалист кадровой службы
27 апреля 2020
Современные методы фасилитации командной работы
6 — 7 мая 2020
Фасилитация для лидера: как вовлечь команду в решение бизнес-задач
6 — 8 мая 2020
Фасилитация для руководителей: как работать с командой
6 — 8 мая 2020
Фасилитация в командной работе: повышение эффективности рабочих сессий и совещаний
7 мая 2020
Креативное управление: формируем команду и вдохновляем на результат
14 — 15 мая 2020
Клиентоориентированный персонал: повышение качества обслуживания клиентов
14 мая 2020
Практикум по кадровому планированию и бюджетированию
15 мая 2020
Креативное лидерство: как сформировать команду, способную на инновации
15 мая 2020
Практикум по построению системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам, нематериальная мотивация
18 — 21 мая 2020
Эффективные инструменты рекрутинга. Практический мастер-класс Натальи Самоукиной
18 — 19 мая 2020
Разработка целей, KPI и cистемы вознаграждения по KPI (по методологиям BSC и PM)
18 — 19 мая 2020
Технология и инструменты оценки персонала методом Assessment Center
25 — 26 мая 2020
Работа центра оценки: тренинг наблюдателей
25 — 26 мая 2020
Директор по обучению и развитию персонала
27 — 29 мая 2020
Построение системы обучения и развития персонала в компании
27 — 29 мая 2020
Работа с персоналом Call / Contact center: мотивация, обучение, стандарты
9 — 10 июня 2020
Повышение эффективности управления персоналом. Новые зарубежные HR-практики и инструменты
10 — 11 июня 2020
Внедрение и адаптация профстандартов на предприятии
10 — 11 июня 2020
Выстраивание пошаговой процедуры внедрения профстандартов в компании
10 июня 2020
Практикум по приведению компании в соответствие профстандартам
11 июня 2020
HR-директор: система управления персоналом в организации
15 — 18 июня 2020
Управление персоналом в современной организации
15 — 18 июня 2020
Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода. Продвинутый уровень
15 — 16 июня 2020
Управление разновозрастной командой: подбор, обучение, мотивация
29 — 30 июня 2020
Молодые против опытных, или как эффективно управлять персоналом в условиях повышения пенсионного возраста?
29 — 30 июня 2020
Корпоративный / организационный психолог
8 — 10 июля 2020
Практическая психология для работы с организациями, менеджерами, сотрудниками
8 — 10 июля 2020
Executive search и headhunting в подборе персонала
9 — 10 июля 2020
Кадровое делопроизводство
21 июля 2020
Начальник отдела кадров
21 — 24 июля 2020
Кадровый менеджмент современного предприятия
21 — 24 июля 2020
Трудовое законодательство. Подготовка к проверкам и ответственность за нарушения. Новации и судебная практика
22 — 24 июля 2020
Кадровый аудит. Подготовка к проверкам ГИТ
22 июля 2020
Практика трудовых отношений: ответственность, риски, ошибки, увольнения
23 июля 2020
Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда
24 июля 2020
