Русская школа менеджмента
Российская школа управления
На протяжении XX в. отечественные исследователи предпринимали многочисленные попытки описать рациональные управление и организацию трудовых процессов, определить «личность» эффективного руководителя, обозначить факторы, которые необходимо учитывать для повышения производительности труда сотрудников, составить перечень необходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, который следует использовать на предприятиях в процессе управления.
Наиболее яркой работой, с которой связывается развитие отечественной науки управления, можно считать труд А. А. Богданова (1873–1928) «Тектология. Всеобщая организационная наука». Анализируя сущность организации, автор усматривал необходимость системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, доказал, что организованное целое больше механической суммы его частей. В числе общих законов организационной науки, которую А. А. Богданов стремился разработать, фигурирует, в частности, «закон наименьших». В нем постулируется то, что прочность любой цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев, соответственно темпы развития экономики – состоянием отстающей ее отрасли. Основная идея этого закона была положена в основу сетевого метода планирования и управления, в котором определяется «критический путь» управляемого процесса через «слабейшие точки» каждого сто этапа.
А. А. Богданов обосновал одну из ключевых идей, вошедших в кибернетику, а впоследствии в общую теорию управления и социологию управления, – идею обратной связи. Несмотря на то, что
А. А. Богданов не был социологом в современном понимании этого слова, его роль для социологии достаточно велика с точки зрения новаторского для его времени подхода к изучению организационных механизмов, который трансформировался в методы и формы научного познания управленческих связей в социальных системах.
Идеи управления интенсивно и эффективно развивались и в прикладном плане, что нашло отражение в работах А. К. Гастева «Как надо работать», О. А. Ерманского «Научная организация труда и производства и система Тейлора», Е. Ф. Розмировича «НОТ, РКИ и партия», 11. М. Керженцева «НОТ. Научная организация труда и задачи партии», С. И. Ерина и E. С. Кузьмина «Изучение руководителей на производстве (опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива)» и др.
Становление русской школы управления приходится на 1920-е гг., когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, а особое внимание уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось существенной необходимостью радикального повышения производительности груда в целях развития народного хозяйства страны. В это же время формируются теоретические основы исследования трудовых процессов на предприятиях – так называемая теория научной организации труда (далее – НОТ).
Задачи, решаемые при внедрении НОТ, можно условно разделить на три основные группы: экономические, направленные на достижение высокого уровня производительности труда за счет улучшения использования рабочей силы; психофизиологические, состоящие в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы; социальные, заключающиеся в обеспечении условий для всестороннего и гармоничного развития личности работников, повышении степени содержательности и привлекательности их труда.
Для более глубокого и содержательного анализа проблем научной организации труда создавались институты и лаборатории. Ведущим среди них был Центральный институт труда, который сыграл значимую роль в формировании и развитии основных принципов НОТ и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом Центрального института труда стали сформулированные А. К. Гастевым правила, или, как называл их сам исследователь, «практическая методология организации труда», давшие название его книги «Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях, которые функционировали вплоть до 1990-х гг.
Научная организация труда являлась не только уникальным явлением, как с теоретической, так и с практической точек зрения, но также отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на то, что на становление отечественной управленческой мысли большое влияние оказали научные труды иностранных исследователей, в частности переведенные монографии Г. Форда, Ф. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она стала своим путем, выразившемся в поиске соединения социалистических идей и реальных потребностей экономики, что в годы первых пятилеток обусловило значительные достижения. В литературе и практике научной организации груда популярность приобрели разработки не только А. К. Гастева, Π. М. Керженцева, но и С. Г. Струмилина, О. А. Ерманского, П. А. Попова, доказавших значимость для производства не только профессиональной сноровки работников, но и их субъективных качеств, формирование которых является прерогативой социального управления. На основе эмпирических исследований ученые выявили зависимость эффективности труда от духовных мотивов, проявляющихся в отношении работников к труду как ценности, к его полезности для общества, к творческому содержанию выполняемой работы.
Таким образом, можно говорить, что отечественные исследователи рассматривали управление не только как деятельность руководителя, но и как среду непосредственных исполнителей, условия стимулирования их труда, а также возможность применения различных экспериментов по повышению эффективности производства и производительности труда.
Обобщая труды отечественных ученых, следует отметить, что специфической особенностью российского подхода стало влияние еще одного фактора: особое внимание уделялось господствующему политическому строю и идеологическим установкам. На советских предприятиях большое внимание обращалось на политическую зрелость работников, организаторскую работу, приобретение профессиональных знаний, технической компетентности и грамотности, создание благоприятных условий для реализации функциональных обязанностей.
Профессиональные стратегии процесса управления условно можно разделить на две группы: авторитарного, директивного руководства и демократического, направленного на пробуждение социальных сил работника. Что касается первой позиции, то она включала в себя такие составляющие, как организационный порядок, совершенствование структуры должностных обязанностей, уровень контроля над трудом работников и управленческая иерархия. В зависимости от выбранной стратегии формировались формы и методы управления.
При авторитарном подходе организационный порядок является всеохватывающим и могущественным рычагом давления на подчиненных, происходит «стягивание» руководителем на себя даже далеких от него организационных связей, для него характерно стремление к тотальному контролю, бюрократизм в управлении, который характеризуется четкой управленческой иерархией, т.е. такой «структурой управления, в которой преобладают вертикальные связи, когда верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а эти решения строго обязательны для нижних уровней» [Пригожин А. И., 1983].
При демократическом подходе подчиненные активно привлекаются для решения задач, им предоставляется возможность для проявлений самостоятельности. При этом происходит децентрализация власти, когда подчиненным делегируется часть полномочий, соразмерных их квалификации и выполняемым функциям. При данном виде управления работники привлекаются к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий [Смирнов Г. Л., 1987].
В процессе управления вне зависимости от применяемого стиля – авторитарного или демократического – особое внимание стало уделяться стимулированию. Как известно, все стимулы делятся на материальные и моральные, но в советское время грань между ними была исключительно условной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, несомненно, выступала и как акт признания по отношению к работнику, и как проявление уважения, и как оценка его заслуг. Не менее важным фактором стимулирования было и повышенное внимание к нуждам и потребностям каждого члена коллектива. Руководителя ориентировали на необходимость проявлять заботу, интересоваться жизнью коллектива и каждого отдельного работника. Рассматривая поведенческие стратегии руководителя, этот факт нельзя не отметить.
Ситуационные факторы, которые следует учитывать в процессе управления, имеют три направления: социальное – требования по удовлетворению потребностей работников; производственное – технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.д.; духовнокультурное, связанное с необходимостью учета характера сложившихся формальных и неформальных взаимоотношений, традиций и ценностных ориентаций.
Анализируя вышеизложенные тенденции, господствующие в российской управленческой мысли XX в., можно увидеть, что особое внимание в процессе управления уделялось взаимодействиям в производственных ячейках, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого работника. Общий вывод наиболее емко сформулирован в следующих словах: «Стиль работы руководителя должен характеризоваться человечностью, глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудящемуся человеку. Однако человечность в работе с людьми – это не всепрощающая доброта, не покровительство и не милосердие выше стоящего, акт человечности должен быть научно, рационально обоснован» [Лежнева Л. И., 1980].
В отечественной науке 1960–1970 гг. заметные труды по теории научного управления обществом созданы В. Г. Афанасьевым, Д. М. Гвишиани и рядом других философов, экономистов и юристов. В их работах под знаком критического анализа был представлен отечественный и зарубежный опыт изучения управленческих отношений на основе системного подхода к анализу проблем научного управления обществом и его подсистемами.
На этой теоретико-методологической основе в 1960–1980 гг. было положено начало активному проведению в нашей стране прикладных исследований управленческих отношений в производственных организациях, осуществленных Н. И. Лапиным, В. Г. Подмарковым, А. И. Пригожиным, А. В. Тихоновым, Ж. Т. Тощенко, О. И. Шкаратаном, В. В. Щербиной и другими учеными. Внимание социологов концентрировалось в основном на выявлении содержания и значения социальных отношений и «человеческого фактора» на производстве, на изучении социальной структуры производственных организаций, формальных и неформальных связей в трудовых коллективах, эффективности управления персоналом предприятий, форм и методов социального планирования и прогнозирования.
Различные аспекты процесса управления нашли отражение в трудах А. Н. Аверина, Ф. М. Бородкина, E. С. Кузьмина, Ю. Д. Красовского, В. С. Дудченко, В. М. Шепеля, А. М. Омарова, Р. X. Симоняна, А. Л. Журавлева, В. И. Герчикова, В. Г. Шорина, А. В. Радченко, О. В. Ромашова и др. Несмотря на то, что их идеи социального управления разрабатывались в социально-экономических и социально-политических условиях, кардинально отличающихся от тех, которые доминируют в настоящее время в российском обществе, они не потеряли своего научного и практического значения. Развитие социальной мотивации у работников, человеческих ресурсов производства, организационной культуры были и остаются важнейшими задачами социального управления, способствующего, в частности, достижению экономических успехов.
Значительный интерес представляют работы советских руководителей крупнейших предприятий (Ф. Ф. Аунапу, И. И. Пронин, В. С. Пономарев, В. С. Соловьева, Е. В. Таранов), в которых они обобщали опыт решения социальных проблем в руководимых ими производствах.
Начавшиеся в 1990-е гг. радикальные преобразования экономических отношений и политического устройства российского общества способствовали актуализации социологических исследований управленческих механизмов. В этот период произошло смещение исследовательских интересов отечественных социологов. Если прежде внимание акцентировалось на изучении управленческих процессов в социально-экономической сфере, то в настоящее время основное внимание приковано к их анализу в социально- политической сфере жизнедеятельности российского общества. Приоритет отдается разработке нормативных аспектов политического и социального управления, уточнению социальных функций государственного управления, выявлению резервов местного самоуправления, апробации новых социальных технологий в управлении, выявлению роли общественного мнения в управлении общественными процессами и т.д.
Основные черты и особенности развития российского менеджмента в современных условиях
К основным чертам и специфике российского менеджмента следует отнести:
— традиции благотворительности, склонности к спонсорству
— становление образования и профподготовка менеджеров
— научность и фундаментальность в области образования
— своеобразие организационной культуры
— высокий научно-интеллектуальный потенциал, опыт освоения высоких технологий
— деформированная структура экономики
— опыт государственного регулирования экономики
— традиции технократического подхода к управлению
В России постепенно формировалась своя школа управления. Вот ее основные вехи и авторы:
— 1920 г. – Богданов А.А. разработал принципы новой науки о законах организации
— 1938 г. – Гостев А.К. – принципы организации рабочего места
— 1939 г. – Канторович Л.М. – методы линейного программирования
— 1965 г. – Косыгин А.Н. – методы совершенствования планирования и стимулирования.
Постепенно сложились своеобразные методы и традиции управления (российский менеджмент)
В России можно выделить несколько специфических групп руководителей:
К первой группе относятся управленцы, которые являются выходцами из советских руководящих структур (партии, комсомола). В большинстве своем это люди не имеющие экономического образования и привыкшие работать на основе старых диктаторских методов. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных, но реально проблемы заключаются в их низкой квалификации.
Ко второй группе относятся управленцы, которые поставили свой карьерный рост и увеличили или приобрели свой начальный капитал в период эпохи приватизации (т.н. «новые русские»). Главной их целью является быстрое получение прибыли, при этом законность используемых для этого методов первостепенного значения не имеет. К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе в обращении с ними откровенное хамство. Подобный способ ведения дел позволяет получать огромную прибыль, но на долгосрочное существование такому предприятию рассчитывать невозможно.
К третьей группе относятся руководители «нового поколения». Они обладают соответствующим уровнем знаний и образования в различных областях, на практике стремятся применять современные знания в области управления, путем метода проб и ошибок стараются достичь поставленных ими же целей. Во главу угла для них ставятся человеческие отношения.
В России стиль управления предприятием зависит во многом и от региона, в котором он расположен, что обусловливается многонациональностью нашего государства.
Национальные модели менеджмента: общее и особенное
В практике менеджмента сложились несколько типов управления, которые принято называть национальными школами менеджмента.
Основные особенности национальных школ менеджмента.
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
2) Гласность и ценности корпорации.
3) Управление, основанное на информации.
4) Управление, ориентированное на качество..
5) Постоянное присутствие руководства на производстве.
6) Поддержание чистоты и порядка..
Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:
· управление качеством на уровне фирмы — участие всех звеньев в управлении качеством.
· подготовка кадров и обучение методам управления качеством.
· деятельность кружков качества.
· инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)
· использование статистических методов.
· общенациональные программы по контролю качества.
— быстрая оценка и возможность продвижения
— формальные количественные механизмы контроля
— индивидуальное принятие решений
— игнорирование интересов отдельных работников
— ярко выраженная ориентация на прибыль
В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.
Новая экономическая политика государства несколько «ослабила гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.
Распад Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.
В целом складывается такой облик русского менеджмента:
· Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;
· Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;
· Жесткая структура управления, медленная обратная связь.
Эволюция и современные концепции развития менеджмента
История развития управления организациями насчитывает тысячелетия, но как наука менеджмент начал формироваться лишь в начале 20-го столетия.
1) Школа научного управления. Основатель Тейлор. Основные идеи:
— сложные производственные процессы разбиваются на простые операции;
— отбор и обучение специалистов;
— должна быть разработана система стимулирования;
— рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым;
— планирование должно быть отдельно от самой работы.
Это позволило сформировать основные принципы организации работы на рабочем месте. Форд создал конвейер.
2) Принципы управления организацией. А.Файоль предложил использовать оргструктуру для управления и представлять процесс управления как сложный, состоящий из нескольких этапов: управлять – это значит:
— организовывать — (организация работ);
3) Школа человеческих отношений. Необходимость использовать достижения социологии и психологии для управления.
Теория управления людьми. Мак-Грегора. «Х» и «Y» – управление людьми с позиции руководителя.
«Х» – методы авторитарного управления; «Y» — метод демократического управления
Теория потребностей Маслоу
— потребность в самосовершенствовании
— потребности в безопасности
Человека интересуют только неудовлетворенные потребности, и они могут быть инструментом управления.
Новые этапы развития управленческой мысли:
1) Внедрение количественных методов управления (применение математики и компьютеров в управлении).
2) Организация рассматривается как открытая система, которая приспосабливается к многообразию внешней и внутренней среды, и главная причина того, что происходит в организации, следует искать вне нее.
3) Рост значения организационной культуры, как мощного инструмента управления.
4) Школа социально ориентированных систем (Питер Друкер) подразумевает социальную ответственность людей и организации перед обществом.
