Microclimate.su

IT Новости
116 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сбор ожиданий на тренинге

Пять приемов, как красиво завершить тренинг

Как говорят психологи, что может страшнее незавершённого гештальта? Только незавершённое окончание тренинга. Когда время уже заканчивается, когда тренер торопиться «побольше дать», будто участники изголодавшиеся желторотые птенцы знаний и умрут без последней часовой мини лекции тренера.

Как завершить тренинг так, чтобы сохранить баланс эмоций и правильных действий?

1 прием: Чемодан «сухого остатка»

Каждый участник говорит, что он взял полезного, и что будет использовать в работе. Вы говорите: «Мы сейчас собираем чемодан навыков, умений, открытий. Каждый может положить, то что возьмет с собой с тренинга».

Это классический вариант завершения тренинга. Самый простой и полезный вопрос, который поможет человеку осознать практичность тренинга:

  • Что возьмете с собой в работу?

Еще вопрос, больше связанный с переосмыслением и приоритетами в развитии:

  • Что было важно вам сегодня на тренинге?

2 прием «Самый легкий первый шаг»

Задайте вопрос: «Какой самый первый шаг, который вы можете сделать прямо сегодня?». Участники говорят: «Я позвоню этому человеку, или напишу эти планы и отправлю e-mail». Тренер должен развернуть в правильном направлении к цели, дать четкую последовательность шагов. «что они будут делать в понедельник».

3 прием: «Домашняя работа»

Бывает, участники спрашивают: «А что почитать дополнительно? Какие материалы? Фильмы рекомендуете?». Напишите на флипчарте, а лучше распечатайте список дополнительной литературы, фильмов, или корпоративных пособий. У меня есть такие список «5 лучших фильмов для продаж», или книги дополнительные. Так вы проявляете заботу об участниках, и поддерживаете огонек мотивации к дальнейшему развитию.

4 прием «Визуальная метафора».

Например, метод сбора ожиданий в начале тренинга, и соответственно в конце подведения итогов. В начале тренинга, я нарисовала большое дерево на флипчарте. И попросила участников написать свои ожидания от тренинга, и наклеить вниз дерева, в корни. В конце тренинга участники переклеивают свои ожидания на ветви дерева – «плоды знаний и тренинга». Для разнообразия, я иногда «сажаю клумбу», или цветник. Для этого нужны красивые яркие стикеры, я купила яркие разноцветные клубнички, звезды, и смайлы. Вообщем, тут ваше творчество, господа тренеры!

5 прием «Психологический бензин».

Подходит для определенного типа тренингов. Например, тренинг команды, или развитие лидерских качеств. Суть приема: это сбор позитивных пожеланий, ресурсов, комплиментов для каждого участника.

— Конверт с именем каждого участника – пусть люди пишут записки с пожеланиями и бросают в конверт

— Листок на спине участника. Прикрепляется лист на спине, и каждый участник анонимно пишет хорошие слова

— Просто листок по кругу. Сверху пишется имя участника, и каждый пишет что – то хорошее этому человеку.

Как говориться «Конец, делу венец». Давайте же красиво поставить эмоциональную точку, точку поддержки и отпустить с миром!

Хотите получить больше практических приемов для своего тренинга?

Выявление потребностей: сбор ожиданий и первичный запрос

Выявление потребностей: сбор ожиданий и первичный запрос

На этом этапе тренер предлагает участникам представиться, назвав свое имя и сферу занятий, и обозначить цели и задачи присутствия на тренинге, а также свои ожидания и опасения. Можно предложить участникам сделать это в режиме шеринга, можно использовать и другой формат. В качестве примера приведу слова людей, пришедших на тренинг продаж, проводимый в одной московской компании.

1. «Я занимаюсь региональными продажами. Работаю в этой фирме пять лет – я тут самый старый сотрудник. У меня нет проблем. Есть одна только: выбивание денег из клиентов. Неудобно… не знаю, что им сказать, чтобы заплатили…»

2. «Я менеджер по продажам розничным сетям. Работаю в компании второй месяц. Коллективу нас прекрасный, проблем нет. Просто не знаю, что клиентам о фирме говорить. Хочу еще так подготовиться к продаже, чтобы знать, что сказать… Вообще обычно я просто прайс оставляю… Сами пусть выбирают, что им нужно…»

3. «Я руководитель отдела мерчандайзинга. Самая главная проблема в том, что у клиентов нет места для нашего товара. Все полки уже заняты. »

4. «Я оператор. Мне мешают эмоции. Клиенты наезжают… Я трубку кладу, и тут ко мне приходит… хорошая мысль… Домой прихожу и срываюсь на своих. У меня очень тяжелая работа…»

5. «Отгрузка у нас очень долгая. Клиент сделает заказ и ждет полмесяца, пока мы ему отгрузим… Атак проблем нет…»

6. «Я очень опытная вообще-то! У меня свой бизнес был, я привыкла быть директором. Теперь вот тут работаю торговым представителем… Четыре месяца уже… Проблема в том, что у нас неквалифицированные покупатели. Из-за этого – затяжное начало. Я еще ни одной сделки не заключила…»

7. «Я торговый представитель. Начальство всем сказало прийти на тренинг, я и пришла. Лучше бы клиентами сейчас занималась…»

8. «Я региональный представитель, работаю с фирмами, которые находятся в Сибири, по телефону… Есть сложности: мне трудно делать презентацию по телефону – нет в изуального контакта, я не понимаю, что там с человеком происходит…»

По репликам видно, что участники группы говорят о том, что их волнует[7]. Люди говорят о проблемах, видя их причины во внешней среде. Задача тренера – привести участников к пониманию того, что источник успехов и неудач находится в них самих, в частности источником проблем в процессе продажи является их недостаточная компетентность в некоторых вопросах. Если перевести слова участников с разговорного на тренинговый язык, то можно переформулировать эти «запросы» в четко определенные задачи развития. После такого «перевода» полезно записать запрос на листе ватмана или флипчарте и повесить его, например, на стену, чтобы он находился перед глазами участников на протяжении всего тренинга. Это поможет людям сфокусировать внимание на целях своего присутствия на тренинге, а также подвести в конце тренинга итоги совместной работы, увидеть ее результативность, определить, достигнуты ли эти цели. От тренера здесь требуется помощь в формулировании запроса, чтобы он звучал не как констатация досадного факта, а направлял бы участников к изменениям и усвоению необходимых знаний и навыков. Лист запросов и вопросов для описанной группы может выглядеть так.

1. Тренировка настойчивости, освоение техник аргументации и методов убеждения.

2. Освоение техник презентации компании. Как не только информировать клиента, но и заключить с ним сделку?

3. Освоение методов убеждения.

4. Как справиться с разрушающими эмоциями? Развитие стрессоустойчивости.

5. Работа с нареканиями клиентов. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций.

6. Освоение технологии продаж.

7. Как найти положительные стороны в негативных фактах и событиях? Позитивное мышление и рефрейминг[8].

8. Освоение навыка установления контакта и презентации товара по телефону.

Ту же самую процедуру можно выполнить в другом формате. Например, разделить группу на подгруппы и попросить участников в течение пяти минут записать на листах ватмана свои ожидания и опасения от тренинга. Важно лишь обратить внимание группы на то, чтобы ожидания от тренинга формулировались максимально конкретно – тогда их можно будет удовлетворить.

Стоит помнить о том, что процедура снятия запроса важна в основном как ритуальная часть тренинга. Зачастую люди не в состоянии самостоятельно определить свои реальные потребности: они мало их осознают. Если бы человек мог точно сформулировать проблему, ему не нужен был бы тренинг. Кроме того, запрос важен не только и не столько для тренера, пытающегося сориентироваться в потребностях участников, чтобы быть им полезным. Значительно важнее осознание самими участниками имеющихся проблем как задач развития. Формулируя запрос тренеру, участник фактически сам перед собой ставит определенную задачу, формирует намерение, к реализации которого он будет стремиться в процессе всего тренинга. Это полезно, так как сама по себе формулировка намерения мотивирует человека к достижению желаемого и осознанного результата.

Читать еще:  Психологические тренинги бесплатно

В формулировке проблемы содержится половина ее решения, а в четко поставленном вопросе уже содержится ответ.

На начальной стадии работы группы достаточно того, что люди имеют возможность сделать запрос и получить подтверждение тренера, что помощь в удовлетворении этого запроса им будет оказана. Выявлением и осознанием своих истинных потребностей участники займутся чуть позже, в исследовательском упражнении. Об этом речь пойдет в разделе «Мотивирующая самодиагностика».

Сейчас же мы помогли участникам снять первичный запрос, отражающий их рациональные потребности. Однако кроме рациональных, осознаваемых потребностей человеком движут и иррациональные, неосознанные потребности, затрагивающие сферу эмоций и чувств.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Сбор ожиданий на тренинге

Сбор ожиданий на тренинге.
Я решила написать об этом по 2 причинам.
1. Я нигде, ни у одного автора, не видела простого и понятного для меня описания того, как и зачем это делать
2. То, как делают многие мои коллеги, меня неприятно удивляет.
Я не претендую на истину в последней инстанции. Я просто расскажу то, чему учили меня много лет назад и то, что я сама увидела и поняла про сбор ожиданий за 15 лет практики.
Итак, первый вопрос – насколько вам это интересно? Вы бы стали это читать?

Если вы уже ответили утвердительно, тогда приятного чтения!

Сначала несколько важных вопросов про эту процедуру.

Зачем это делать?

Тут я всегда вижу 3 ключевых значения:
— я фокусирую внимание участников на конкретных вещах, которые будут происходить на тренинге
— я получаю «указания» участников, их мнения и видение того, что они считают важным в рамках темы.
— есть возможность сразу скорректировать сложность упражнений, длительность работы над блоками

Почему именно эти три пункта?
как бы заказчик (руководитель отдела / HRD / собственник) не знал своих сотрудников, всегда есть вещи, которые не попадают в зону его внимания, которые не высказываются или не обсуждаются в коллективе, но мысли о которых роятся в головах сотрудников. Поэтому любая здорово проведенная предтренинговая диагностика требует уточнений. А чем точнее выстрел, тем больше вероятность попадания в цель)
К тому же, сбор ожиданий позволяет переключить внимание участников с тех вопросов и тем, которыми они загружены, на то, что нужно мне, тренеру.

Сколько на это нужно закладывать времени?
В зависимости от численности группы это может занять от 15 минут до 1 часа. Я стараюсь проводить сбор ожиданий после проблематизирующего упражнения. Тогда и фокус внимания максимальный, и запросы конкретные, и нет «лишних» фраз. Если с упражнением, то час точно. Судите сами: инструкция – 3-5 минут, подготовка – минут 10-15, реализация от 15 до 30 минут (если, например, у нас 3-4 группы демонстрируют результаты), анализ проделанной работы, мой запрос на их ожидания и вопросы, время на написание ожиданий (индивидуально / в группах – варианты обсудим позже), озвучивание этих ожиданий.

Нужно ли их записывать?
Да. Конечно. То, что не записано, не существует.

Вывешивать на видное место?
Я считаю, что «да». Тут все просто – для участников есть возможность увидеть и вспомнить, что ты хотел в самом начале, скорректировать свои «хотелки». А у меня, как у тренера – прекрасная возможность постоянно к ним обращаться: «вот кто-то из вас писал, что хочет побольше практики. Значит, будет нашим продавцов – применить сразу всё, о чем только что говорили» / «У одного из вас был вопрос про стадии конфликтов – вот, смотрите, написано. Переходим именно к этому моменту»

Как это делать правильно?
правильно для меня – э то максимально адекватно текущей ситуации: уровню подготовки аудитории, времени, которым я как тренер располагаю, предварительно проделанной работы… примеры того, как я это делаю, чуть позже

Что делать с этими ожиданиями в конце тренинга?
Проанализировать. Самый-самый экспресс-экспресс метод, который я как-то попробовала: «снимите, пожалуйста, те ваши ожидания, которые полностью оправдались». Сняли все, кроме 2 листочков. Оказалось, что один из них был от участника, которого вызвали на работу, а второй – дополнительный вопрос, не являвшийся ключевым на тренинге. Но у нас было время. Мы его обсудили, участница сказала, что полностью удовлетворена).

Примеры того, как можно собирать ожидания.
1. Заранее (до тренинга) я готовлю флип-чарт, разделенный на 3 зоны. В идеале – 3 флип-чарта: на стенах / досках / любых горизонтальных поверхностях (если помещение располагает) и цветные стикеры размера 1/3 от А4.
получается что-то, похожее на вот эту картинку.

Каждая из зон имеет своё название: ожидания от тренера / ожидания от группы / ожидания от темы.

Отличный вариант, чтобы распределить ответственность за результат и показать, что не только тренер будет работать.

2. Этот вариант подходит для навыковых тренингов. Точно также (как в первом примере) готовлю флип-чарт, разделенный на 3 зоны. В идеале – 3 флип-чарта: на стенах / досках / любых горизонтальных поверхностях (если помещение располагает) и цветные стикеры размера 1/3 от А4.
А вот названия блоков совсем другие: Что я хочу знать / Что я хочу уметь по итогам тренинга / что я хочу испытать.
И я, как тренер, вижу, что им хочется в теоретической части, что в практической, и какие они хотят испытать эмоции. Самое сложное для меня было однажды, когда в блок «с эмоциями» участник пытался прикрепить пожелание «удивите меня». Я сначала опешила, а потом спросила, если я сейчас сниму ваше ожидание и просто порву, вас это удивит? Ответ был положительным) Рвать листочек не стала, просто все вместе посмеялись)

3. Самый простой вариант: «что вы хотите от тренинга». Каждый пишет на своем листочке и при озвучивании наклеивает на 1 лист. Можно группировать схожие по смыслу / пожеланиям / хотелкам листочки, чтобы понимать, на что группа делает акцент

4. Самый эффективный вариант (на мой взгляд) задать вопрос про то, что вы хотите, после проблематизирующего упражнения. Дали задание, участники справились наполовину. Проанализировали свои действия и результаты. И тут вопрос от тренера с небольшим предисловием: «вы уже видите, над какими темами и вопросами нам предстоит работать. Какие «белые пятна» вы хотите заполнить на этом тренинге, чтобы стать в вопросах управления персоналом / выхода из конфликта / свой вариант темы более уверенным в своих силах»?

5. Вертушка. Одно из любимых упражнений. В зависимости от темы и уровня подготовки группы готовлю заранее несколько вопросов. Например, если предстоит тренинг по переговорам, вопросы могут быть следующие: Что нам мешает провести переговоры так, как мы хотим? Что помогало мне всегда в достижении результата на переговорах? Какой переговорный процесс можно назвать сложным? Что нужно знать о потенциальном клиенте до встречи? И много разных других вариантов. Сколько таких вопросов готовить? Я опираюсь на количество людей: число участников делю на 3 и получаю количество вопросов. Например, их у меня будет 18. Значит, вопросов нужно готовить 6. Почему так? Каждая группа из 3 человек получает свой вопрос, пишет на большом листе ф/ч все варианты ответа в течение 2 минут. Потом группы меняются листами (по или против часовой стрелки, решать вам), добавляют свои варианты ответов к тому, что написали до них. И так смена вопросов проходит 5 раз. Перед шестой сменой я говорю: «Сейчас вы получите лист, с которого вы начинали. Пожалуйста, изучите внимательно все варианты, которые дописали ваши коллеги после вас. Структурируйте информацию, расставьте приоритеты, возможно, что-то с чем-то нужно будет объединить. На это у вас 5 минут. По окончании этого времени я попрошу каждую команду дать развернутый, структурированный, аргументированный ответ на заданный вопрос». Группы получают свои листы, работают над ними, делают презентации друг другу. И, когда этот процесс закончен, я говорю: «А теперь, в рамках каждого из этих вопросов, проанализируйте, что у вас получается, а что нет (или что вы умеете делать на отлично, а что на 4 с минусом), и напишите в 3 из 6 затронутых тем свой вопрос. На это у вас 10 минут». И вот тут мы получаем замотивированную группу, с конкретными запросами, вместо «узнать что-то новое», и приоритезацию блоков тренинга, т к вопросы мы прикрепляем к каждому из уже исписанных флип-чартов.

Читать еще:  Разминки для тренингов

Делитесь своими примерами, подсказывайте варианты того. что можно делать с этими примерами.
Давайте профессионально расти вместе!

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​На тренинг приходят самые разные люди: кто-то первый раз в жизни, а кто-то на тренингах уже был. Одни участники испытывают в жизни какие-то трудности и хотят их разрешить, у других все более-менее в порядке и даже хорошо. Кто-то будет чувствовать на тренинге себя как рыба в воде, а кому-то понадобится время, чтобы привыкнуть к группе, ведущему, атмосфере и содержательной части тренинга.

В начале 1-го занятия ведущий может предложить участникам поставить цели на тренинг.

Тренеров (и их помощников) условно можно разделить на две категории:

  1. На тех, кто напоминает участникам тренинга о пользе формулирования целей на тренинг и побуждает эти цели прописать.
  2. На тех, кто об этом не говорит напрямую, а скорее поинтересуется ожиданиями участников от тренинга.

Первые утверждают, что, прописав цели на тренинг, участник повышает возможность взять с тренинга по максимуму, пройти его более результативно, c большей пользой и отдачей для себя. Вторые скорее ориентируют группу на то, какие ожидания участников соответствуют теме тренинга, а какие не вписываются в его содержание; на что можно рассчитывать, а на что не стоит.

Ожидания от тренинга и цели на тренинг

У тренингов личностного роста есть своя особенность, которую можно выразить двумя фактами:

  1. У большинства участников тренинга есть их персональные ожидания от тренинга.
  2. У большинства участников отсутствуют четко сформулированные цели на тренинг.

Ожидания от тренинга есть у почти всех людей, кроме, быть может, случайно зашедших. Практически любой участник тренинга может достаточно внятно сформулировать свои ожидания от тренинга.

Примеры типичных ожиданий:

  • Ожидаю, что на тренинге мне будет интересно, я весело проведу время.
  • Рассчитываю узнать для себя что-то новое. Возможно услышу «откровения» на какие-то волнующие меня вопросы.
  • Надеюсь познакомиться с новыми людьми, расширить свой круг общения и т.д.

С целями на тренинг не все так однозначно: с одной стороны, у участника все-таки могут быть важные для него цели, которые он планирует достигнуть на тренинге; с другой стороны, цели есть и у тренера. Совместимы ли эти цели? Соотносятся хоть как-то друг с другом? Не лежат ли в разных плоскостях?

Обычно люди цели перед тренингом себе не прописывают, а приходят в силу разных причин: от любопытства, друзья посоветовали, тема модная, реклама вкусная, книжку интересную почитали и захотели посмотреть на ее автора и т.д. В этой ситуации тренер может обратить внимание на важность постановки целей ни тренинг.

Формальная постановка целей на тренинг

Когда тренер замотивировал группу прописать свои цели на тренинг, возникает «подводный камень»: для многих участников формулировка целей на тренинг превращается в формальную процедуру. Вроде как приличные люди просто так на тренинги не ходят, а приходят исключительно с целями. Ставить цель — занятие вроде как правильное и благородное. А кто цель себе не изыскал и не написал, тот поступает не совсем верно. Большинство людей хотят иметь репутацию людей «приличных» и поэтому стараются цель таки придумать, то есть формально Задание делают. И получается парадоксальная ситуация: некоторые участники, которые цели на тренинг так и не поставили (не сформулировали), на выходе с тренинга иногда берут в жизнь много больше, чем те, кто честно (по наставлению ведущего) сформулировали и записали цели на тренинг.

Типичные формальные цели на тренинг — это те, которые участник буквально высосал из пальца, потому как тренер (или помощник тренера) сказал «Полезно прописать».

Осознанная постановка целей на тренинг

Это когда я четко знаю и представляю, что мне поможет результативно пройти тренинг и что для этого надо делать.

Например, я пошел на тренинг ораторского мастерства и на первом занятии понял, что в большей степени навык публичного выступления нарабатывают те, кто регулярно выходит по предложению тренера в числе первых трех добровольцев. Ведь первым трем (самым смелым) тренер дает возможность выступать на большую аудиторию, а всем остальным предлагает работать в минигруппах, что в некоторых случаях менее результативно. Я формулирую себе цель: «на каждом занятии, выходить в тройку самых смелых». Мне при этом может быть очень страшно — выходя на большую группу у меня трясутся колени, дрожит голос, я не знаю что говорить и у меня краснеет лицо. Но раз за разом я решительно тяну руку (хоть и страшно), с энтузиазмом выскакиваю в центр группы и оказываюсь в тройке смельчаков. И получаю огромное удовольствие от того, что с каждым разом выхожу на группу все увереннее, выступаю еще ярче, становлюсь опытнее. Я — молодец! Я — работаю! Я — стараюсь! Я — развиваюсь!

Адекватная постановка целей на тренинг

​​​​​​​Это, во-первых, когда цель участника вписывается в тематические рамки тренинга.

Например цель «Научиться легко и с удовольствием смотреть людям в глаза во время общения» — это вполне адекватная цель для Мастерства коммуникации. А вот цель «Научиться жестко отстаивать мои интересы» — скорее ближе к тематике тренинга «Победители». Ставить себе такую цель на Базовом тренинге будет едва ли адекватно.

Цель «Стать более уверенным в себе» специализированно прорабатывается на «Тренинге уверенности», но может быть и достигнута на Базовом, если у участника есть четкое представление, что для этого конкретно придется на тренинге делать самому.

Читать еще:  Всетренинги ру москва

Кроме этого, адекватная цель — эта та, которую участник тренинга:

  • Осознал как важную лично для себя. (А не для тренера или его помощника.)
  • Хочет её достичь. (А не руководствуется тем, что цель, вроде как, должна быть и к ней, вроде как, надо идти — ведь я же приличный человек.)
  • Видит, что на данном тренинге эту цель можно прорабатывать, есть условия для этого.
  • Понимает, как это можно делать в условиях данного тренинга или знает к кому обратиться за советом по этому поводу.
  • Обеспечил себе самомотивацию на ее достижение.

Выявление потребностей: сбор ожиданий и первичный запрос

Запрос

На этом этапе тренер предлагает участникам представиться, назвав свое имя и сферу занятий, и обозначить цели и задачи присутствия на тренинге, а также свои ожидания и опасения, Можно предложить участникам сделать это в режиме шеринга, можно использовать и другой формат. В качестве примера приведу слова людей, пришедших на тренинг продаж, проводимый в одной московской компании.

1. «Я занимаюсь региональными продажами. Работаю в этой фир­ме пять лет — я тут самый старый сотрудник. У меня нет проблем. Есть одна только: выбивание денег из клиентов. Неудобно. не знаю, что им сказать, чтобы заплатили. »

2. «Я менеджер по продажам розничным сетям. Работаю в компа­нии второй месяц. Коллектив у нас прекрасный, проблем нет. Просто не знаю, что клиентам о фирме говорить. Хочу еще так подготовиться к продаже, чтобы знать, что сказать. Вообще обычно я просто прайс оставляю. Сами пусть выбирают, что им нужно. »

3. «Я руководитель отдела мерчандайзинга. Самая главная про­блема в том, что у клиентов нет места для нашего товара. Все полки уже заняты. »

4. «Я оператор. Мне мешают эмоции. Клиенты наезжают. Я труб­ку кладу, и тут ко мне приходит. хорошая мысль. Домой прихожу и срываюсь на своих. У меня очень тяжелая работа. »

5. « Отгрузка у нас очень долгая. Клиент сделает заказ и ждет полмесяца, пока мы ему отгрузим. А так проблем нет.»

6. «Я очень опытная вообще-то! У меня свой бизнес был, я привыкла быть директором. Теперь вот тут работаю торговым представителем. Четыре месяца уже. Проблема в том, что у нас неквалифици­рованные покупатели. Из-за этого — затяжное начало. Я еще ни од­ной сделки не заключила. »

7. «Я торговый представитель. Начальство всем сказало прийти на тренинг, я и пришла. Лучше бы клиентами сейчас занималась.»

8. «Я региональный представитель, работаю с фирмами, которые находятся в Сибири, по телефону. Есть сложности: мне трудно делать презентацию по телефону — нет визуального контакта, я не понимаю, что там с человеком происходит. »

По репликам видно, что участники группы говорят о том, что их волнует[6]. Люди говорят о проблемах, видя их причины во внешней среде. Задача тренера — привести участников к пони­манию того, что источник успехов и неудач находится в них са­мих, в частности источником проблем в процессе продажи яв­ляется их недостаточная компетентность в некоторых вопросах. Если перевести слова участников с разговорного на тренинговый язык, то можно переформулировать эти «запросы» в четко определенные задачи развития. После такого «перевода» полез­но записать запрос на листе ватмана или флипчарте и повесить его, например, на стену, чтобы он находился перед глазами уча­стников на протяжении всего тренинга. Это поможет людям сфокусировать внимание на целях своего присутствия на тре­нинге, а также подвести в конце тренинга итоги совместной ра­боты, увидеть ее результативность, определить, достигнуты ли эти цели. От тренера здесь требуется помощь в формулирова­нии запроса, чтобы он звучал не как констатация досадного факта, а направлял бы участников к изменениям и усвоению не­обходимых знаний и навыков. Лист запросов и вопросов для описанной группы может выглядеть так.

  1. Тренировка настойчивости, освоение техник аргументации и методов убеждения.
  2. Освоение техник презентации компании. Как не только ин­формировать клиента, но и заключить с ним сделку?
  3. Освоение методов убеждения.
  4. Как справиться с разрушающими эмоциями? Развитие стрессоустойчивости.
  5. Работа с нареканиями клиентов. Предупреждение и разреше­ние конфликтных ситуаций, о
  6. Освоение технологии продаж.
  7. Как найти положительные стороны в негативных фактах и событиях? Позитивное мышление и рефрейминг[7].
  8. Освоение навыка установления контакта и презентации товара по телефону.

Ту же самую процедуру можно выполнить в другом формате. Например, разделить группу на подгруппы и попросить участников в течение пяти минут записать на листах ватмана свои ожидания и опасения от тренинга. Важно лишь обратить внимание группы на то, чтобы ожидания от тренинга формулировались максимально конкретно — тогда их можно будет удовлетворить.

Стоит помнить о том, что процедура снятия запроса важна в основном как ритуальная часть тренинга. Зачастую люди не в состоянии самостоятельно определить свои реальные потребности: они мало их осознают. Если бы человек мог точно сформулировать проблему, ему не нужен был бы тренинг. Кроме того, запрос важен не только и не столько для тренера, пытающегося сориентироваться в потребностях участников, чтобы быть им полезным. Значительно важнее осознание самими участниками имеющихся проблем как задач развития. Формулируя запрос тренеру, участник фактически сам перед собой ставит определенную задачу, формирует намерение, к реализации которого он будет стремиться в процессе всего тренинга. Это полезно, так как сама по себе формулировка намерения мотивирует человека к достижению желаемого и осознанного результата.

В формулировке проблемы содержится половина ее решения в четко поставленном вопросе уже содержится ответ.

На начальной стадии работы группы достаточно того, что люди имеют возможность сделать запрос и получить подтверждение тренера, что помощь в удовлетворении этого запроса им будет оказана. Выявлением и осознанием своих истинных потребностей участники займутся чуть позже, в исследовательском упражнении. Об этом речь пойдет в разделе «Мотивирующая самодиагностика».

Сейчас же мы помогли участникам снять первичный запрос, отражающий их рациональные потребности. Однако кроме рациональных, осознаваемых потребностей человеком движут и иррациональные, неосознанные потребности, затрагивающие сферу эмоций и чувств.

Что волнует участников

Психологами-теоретиками разработано множество теорий мотивации, описывающих различные потребности людей. Са­мая известная и красивая — пирамида потребностей Маслоу. Это излюбленная бизнес-тренерами теория мотивации, кото­рая излагается чуть ли не в каждом тренинге. Не хочется повто­рять прописных истин, поэтому здесь я ее пропущу, а приведу не менее стройное и очень подробное описание человеческих потребностей, предложенное Хенри Мюрреем (табл. 2.2). Для того чтобы успешно предотвращать сопротивление со сторо­ны участников и справляться с ним, тренеру важно осознавать все многообразие мотивов и потребностей, управляющих по­ведением людей. Чем более точной будет выдвинутая трене­ром гипотеза о причинах того или иного поведения участника, тем ему проще будет удовлетворить актуальную потребность и тем скорее он сможет перейти к эффективной фазе работы группы.

Таблица 2.2. Классификация потребностей (Хенри А. Мюррей)

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector